第七條 ［勞動關係的建立］用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
律師解讀：
很多企業往往認為只要我不與勞動者簽訂勞動合同，企業與勞動者之間就不存在勞動關係，就無需為勞動者繳納社會保險、住房公積金等，甚至不少作為專業人士的人力資源管理人員（HR）也存在此種認識誤區，於是實務中經常會遇到企業以沒有與勞動者簽訂勞動合同為由而主張雙方之間不存在勞動關係的情況。
事實上，本條明確了規定了用人單位與勞動者之間勞動關係認定的唯一標準就是勞動者實際提供勞動，亦即用人單位用工之日，雙方即建立勞動關係。本條也是我們常說的"事實勞動關係"的法律依據和來源。
因此，需要從三個層次理解本條規定：
第一、用人單位與勞動者先簽訂勞動合同，勞動者後到用人單位報到上班，則勞動關係自勞動者報到上班之日起建立，而在勞動者與用人單位簽訂勞動合同之日起至勞動者報到上班之前這段時間內，雙方不存在勞動關係，雙方所籤的勞動合同只具有合同效力，適用合同法等民事法律規範，不能適用勞動法。
這種情況常見企業通過獵頭公司或自行招聘的高端人才，這類人員非常稀缺，因此企業希望儘早確定人員，降低招聘成本，增加招聘成功率。
第二、用人單位與勞動者於實際用工之日建立勞動關係，即勞動者報到上班之日即簽訂勞動合同。實務中外資企業一般會採取此種方式，比較正規，用工風險也最小，作為企業的HR人員應當向企業建議採用此種方式。
第三、勞動者報到上班在前，簽訂勞動合同在後，這種方式在實務中大量存在，也最為企業HR所願意接受，特別是在勞動密集型的生產企業成為普遍，主要原因是勞動密集型企業人員素質相對較低，流動率較高，如果企業HR於勞動者進入單位當日即與其簽訂勞動合同並辦理五險一金，一旦人員流失，HR的工作無疑會是天量工作。因此很多HR會選擇待員工穩定之後再與勞動者簽訂合同，辦理五險一金，實務中，勞動合同通常會在一個月內簽訂，而社保會在三個月的補繳。
但這種方式存在巨大的用工風險，常見的比如員工一旦出一工傷事故，根據社會保險法第四十一條規定，相應的工傷保險待遇需要由用人單位承擔。
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