近幾年，在司法實務中，存在一定程度上勞動關係泛化的問題。例如，在部分地方司法實踐或地方司法解釋中出現短期勞動被認定為勞動關係，涉及特定偶發項目的勞動被認定為勞動關係，合夥人或高管的勞動被認定為勞動關係，學生的勞動被認定為勞動關係等。
目前，對勞動關係的認定，主要按照2005年原勞動部《關於確立勞動關係有關事項的通知》中確定的“三要素”標準，即：主體資格符合、存在管理與被管理的有報酬勞動、提供的勞動是用人單位的業務組成部分。從三要素的認定標準來看，勞動者主體資格的認定主要看年齡與行為能力，即年齡符合16週歲以上，有獨立行為能力；在主體資格符合的情況下，勞動者在用人單位提供勞動、管理與被管理之從屬性關係、勞動是用人單位的業務組成部分等，很容易被所謂的“證據”，例如，證件、管理文件、表格、公司經營範圍文書等所佐證。但實踐中，單純依據上述三要素來判斷勞動關係，容易造成勞動關係的泛化。
鑑於此，本文想從“勞動關係”的本質出發，以在校生實習為切入點，來進行勞動關係認定的話題探討。
實習必然是以學生提供勞動的方式來體現。那麼，提供了勞動是否等於與實習單位形成了勞動關係呢？筆者認為兩者並非等同。原因如下：
第一，勞動關係建立的目的是“就業”。不以就業為目的的勞動，不應當簡單地認定為勞動關係。比如，到社區或敬老院做義工，為當地的賽事做志願者，都是提供勞動。在提供勞動的過程中，必然有從屬性的管理，也會有適當的報酬，雙方也符合主體的資格。但是，這種情況下提供勞動的目的，不是就業，而是生活的體驗或履歷的積累。再比如，學生到世界500強企業去實習，目的不一定是為了在該企業就業，而是為了獲得在該企業實習的履歷，進而為將來的就業增加“砝碼”。因此，實習期間提供勞動，不一定是為了就業，就不必然認定為勞動關係。
第二，勞動關係建立的實質是“謀生”。勞動者勞動的實質是以勞動作為自己的收入來源。如果提供勞動的目的不是為“謀生”，而是體驗或獲得生活主要來源之外的其他收入，則不能簡單地認定為勞動關係。因此，學生實習，如果主要是為了體驗，而不是以“謀生”為主要目標，也不能認定為勞動關係。
第三，勞動關係建立的前提是“穩定”。因此，勞動的穩定性與連續性應當作為勞動關係認定的前提。偶然的、短期的勞動，均不適合認定為勞動關係。例如：學生實習做短期促銷活動，促銷結束，實習結束；學生實習，承包經營某企業的策劃或文書類工作，按項目確定收入或合作方式；學校安排學生寒暑假到企業提供1-2個月的勞動。上述勞動，均不具備穩定性，被認定為勞動關係，有些偏頗。
第四，勞動關係建立的重心是“職業”。勞動關係建立的目的是就業，重心是職業發展。因此，基於勞動關係的勞動，除了是謀生的手段之外，還是通過在某一職業領域固定的職業鍛鍊，提高熟練度和職業深度，進而獲得更高的收入。脫離了職業的勞動，也不盡然是勞動關係。因此，學生實習提供勞動也不能簡單等同於建立勞動關係。
綜上所述，提供勞動不等於建立勞動關係，勞動關係的內涵比其認定的三要素標準要深邃得多。學生實習的本質如果是一種生活體驗、適當賺取零花錢、獲得大企業實習履歷的背書、專業技能的某種運用等，這樣的勞動，不應當屬於建立勞動關係。
當然，不能否認，存在部分職業技術院校脫離學生專業或技能，強制安排學生到企業進行長期的所謂“實習”的現象。這應當由相關部門對院校加強監管，而不應當以認定勞動關係作為解決問題的方式。
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