激勵陷阱
激勵是企業人員管理的一種重要手段。它能有效協調員工與企業目標之間的關係，充分調動員工的主動性與創造力。
但如果採取的激勵措施不當，就很難達到一個理想的激勵效果。我們把這些不恰當的激勵措施稱為“激勵陷阱”。
制定激勵方案時，不考察員工的特性公司在為員工制定 激勵方案時，不要千篇一律，而要按照員工特點的不同來制定相應的激勵方案。
舉例來說，如果員工能夠勇擔重任且很有發展前途，就可以考慮採用晉升激勵或者股權激勵的方式；如果員工的職位、能力一般，就可以採用獎金激勵的方式，來促使其努力工作。
此外，如果員工的年齡層次不同，也可以採用不同的激勵方式。
比如，對於年齡較大的員工，要注重其工作的穩定性，所以在其工資的構成中，將固定工資的比例適當提高，而獎金的比例則可以相應地減少。
對於大學剛剛畢業的新員工來說，應注重公司能夠為其提供一個充分施展才華、發揮潛能的舞臺，所以對其在職位上的激勵可能要比在薪酬方面的激勵更有效。
因此，在他們的工資構成中，可將固定工資的比例調低一些，而將獎金的比例適當調高一些。
設定獎勵的上限很多公司都會設定獎勵的上限，而且往往只有表現最突出的員工才能夠達到這個上限。
例如，公司把獲得1％提成的銷售上限設置在每個月業績不超過50萬，如果超過50萬就不能繼續獲得提成。
如果這樣設定，就會讓一位非常出色的銷售人員確保其月度銷售業績保持在50萬元左右即可，因為再高的銷售業績（超過50萬）也沒有實際意義。
這個激勵措施能夠反映出公司的真實想法，也就是說，公司根本不願意為超過50萬以上的業績來支付提成，也顯然說明他們並不希望員工的銷售量超過這個數字。
但如果所有的員工都按照這個標準去做的話，結果就是無人能夠超過這個上限。
這樣，公司制定的獎勵上限的制度就會成為阻礙公司業務發展的一個瓶頸。
員工的晉升激勵未能得到正確使用員工的晉升激勵也是一個非常重要的激勵方法。但晉升激勵的效果，取決於員工晉升的概率，以及職位提升後的收入增加情況。
如果員工得到提升的機會太多或者太少，激勵的效果就很難體現出來。
因此，在公司的組織架構上，應該考慮到晉升概率的大小、晉升職位的數量以及晉升時間等因素，這些都會大大影響員工的工作動力和對自身前途的期望。
舉例來說，如果公司的發展速度非常迅速，就會有很多新的晉升職位不斷出現，這樣，對員工應當以晉升激勵為主。
但當公司的業務出現萎縮，並逐漸減少管理層的數量時，應當考慮以獎勵為主的激勵措施。
激勵措施中的考核標準不統一公司制定獎勵措施，肯定是為了讓公司的業務更好地發展。但如果激勵制度的考核標準不統一、不規範，那麼在執行階段就會出現問題。
例如，通常情況下，公司為了提升銷售額，就會為銷售業績高的銷售人員提供一定的獎勵。
這種做法本身並沒有什麼問題，但關鍵的問題是，達到什麼樣的業績才應當獲得獎勵呢？
如果公司按照銷售額來計算業績的話，就可能出現部分員工私自降低銷售價格，甚至為了提高銷售量，而把銷售價格降到公司的底線，最終導致銷售量上去了，利潤反而降低。
這種並不完善的激勵方法根本不利於公司的良好發展。
因此，對銷售人員來說，最合適的考核標準應該是能夠為公司帶來最豐厚利潤的銷售業績，即銷售人員應該因為創造銷售利潤而獲得公司的獎勵，絕不能只把關注點侷限在銷售業績的總額上。
只有這樣，他們才會更有動力在銷售更多產品的同時，還能確保銷售價格能夠為公司帶來豐厚的利潤。
獎勵與風險之間不平衡如果一個公司的業務簡單但利潤高，其風險回報的模式就會出現嚴重扭曲。
所以，在激勵措施中增加了這樣的條目：當銷售人員為公司開發了新客戶，即可將銷售提成由1％提升至10％。
如果我們只是從激勵的角度來看這個激勵措施，的確很有效。但如果真是這樣，銷售人員就可能會立即將公司業務的重心放到尋找新客戶上，甚至對維護現有客戶開始缺乏動力。
因為他們找到新客戶得到的好處要明顯大很多。這就勢必會影響到銷售團隊的既有文化，並會導致發生重大問題，也就是流失現有的客戶。
因此，一個優秀的激勵方案，必須要做到獎勵與風險之間保持平衡，才能保證公司的良好發展。
協調不利很多公司在涉及利益方面的問題時，肯定會發生衝突。這是因為，即便是在同一個公司，不同部門之間也難以做到完全統一。
例如，在公司的同一個項目中，會計部門最希望的是，能夠在兩天之內完成所有工作，這樣便於他們開發票，進而收穫獎勵。
而運營人員最關注的是，讓工作處在執行的動態過程中，因為他們的職責就是讓項目維持在高效運行的狀況中，這是他們激勵計劃的基礎。
也就是說，一個部門希望項目儘快完成，一個部門希望項目可以持續進行。
因此，在兩個部門之間協調不利的情況下，雙方發生衝突的情況便難以避免。
但公司此時可以對現有的運營流程進行調整和優化，把發生衝突的概率降到最低。
讓這些部門的所有員工都明白，不管是從自身的利益出發，還是從總體的利益考慮，他們都應當相互協調，避免衝突。
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