导读：雷军曾经在微博晒出参观许昌胖东来时代广场的照片，雷军甚至用朝圣一词表述，“胖东来，在中国零售业一直是神般存在。
一时间，“胖东来”成为了零售业话题的聚焦。在雷军发微博的前两天，京东超市的“百团大战”打响，而首战更是直击胖东来根据地许昌。
胖东来的经营哲学
1.真品，换真心
过去胖东来屡屡成为传统零售们学习和模范的对象，这与胖东来的创始人于东来的管理经营理念密切相关。“真品，换真心”，这是每家店开店必须恪守的价值观，胖东来被称之为零售业的海底捞。
在胖东来的店里，几乎每个能考虑到的消费者的细节都保障了细致，例如，2016年以前，找胖东来退换货是不需要小票的，只要不满意，你的产品什么时候拿来都可以退可以换，洗发水你用到了一半，不满意，都能退。
这些服务细节使胖东来在过去20多年的发展中积累了很好的消费者口碑。当然，消费者最终为商品买单除了服务之外，最重要的还是产品本身的品质。
比如胖东来超市内的生鲜品类。在胖东来长达228页的《超市部·蔬果课实操手册》（胖东来官方网站上现有41个岗位的实操手册供人免费下载，这些手册是由胖东来十年以上的老员工经过几年的时间梳理总结出来的，完全从实践中来，也具备极高的可操作性）中，详细规定了64种常见水果和61种常见蔬菜的拣选、陈列、包装及保鲜办法，这保证了胖东来的堆头饱满、鲜艳，极少坏斑烂叶。姜、蒜等易造成顾客挑、拣、掰的商品，胖东来规定要封装在小袋子里。
大部分商超在生鲜品类上容易产生消费者“挑剔”的现象，大部分商超在处理的时候都采用“禁止”的语气阻止消费者挑选，而实际上这严重影响消费者的体验，反观在胖东来的看来，前台出现的问题主要问题都在后台，在商品管理和卖场管理上出现问题，胖东来对于后台严格要求，更是保障出售的产品能符合消费者的要求。
胖东来的实操手册中写着，“如遇到顾客对我们的商品掐头去尾，也本着我们的企业理念为顾客提供最完善的服务。”
2.最富激励的员工薪酬模式。
胖东来的每个员工都有一本“规划手册”，包括“人生规划”、“工作标准”、“生活标准”，其中“人生规划”中细致到为员工规划住房，基层员工是两三个人合租二居室；课长级则有一套60～80平方米的住房；处长有100平方米的住房。按规划，一个营业员成长为店长的时间为6年。“不仅教员工如何工作，还教他如何享受生活。”于东来对员工向来很舍得。
请看如下三种薪酬模式：
一、KSF增值加薪法——适用管理层员工
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。KSF也具备无以伦比的特定价值：
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转变为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
举个例子：
生产经理的薪酬模式
企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
二、二线操作层岗位——使用PPV加薪法。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
很多工厂都会给工人采用计件工资模式，因为计件工资比计时工资，员工要拼很多。因为对员工来说，自己可以通过努力，提高自己收入。同样的模式，其实也可以应用到二线操作层员工。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式
财务PPV薪酬模式
根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
完成业务员提成登记表，得400元/月
完成员工工资表，得300月
完成员工考勤，得100元/月
课程收支表:得200元/月
....
除了完成本份工作，财务还可以通过兼职其他岗位的工作为自己加薪！每一个工作项目，都有对应的产值!
公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
网络产品销售：按提成机制执行
公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
我们不让老好人吃亏，员工可以自由安排时间兼职，就可以为自己加薪！
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，
但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。所以老板必须要员工的努力有价值，给员工努力的动力！
很多时候，老板的格局决定企业的高度。只是靠打鸡血的公司，80%都会死掉，只有真正和员工一起分钱，企业才会越赚越大。
但是分钱是一个讲究技术的学问，不是随便加薪，一切要以结果导向，数据说话，效果付费。
老板要学会用机制，提供舞台，让企业自动运转，让员工为自己赢得高收入，赢得未来。
三、合伙人模式——适合大部分员工
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的薪酬模式。
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。
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