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導讀：
董明珠曾經說過：如果要開除10個不合格員工，那麼一定要先開除他們背後不合格的經理。
兵熊 熊一個，將熊 熊一窩，一支足球隊的成績糟糕通常要首先追究的足球隊總教練的責任，一家公司業績不好追究的應該是總經理的責任，而一個團隊的績效水平不佳那麼首先追究的是部門經理的責任。
李嘉誠：衡量一個管理幹部最基本的條件就是他責任擔當。
企業做大了以後，最重要的問題，一個是制度的延續性，一個是人才的培養。
特別是現在90後、95後已經成為社會的主流了，你要對他們負責任，讓他們快速成長起來，要培養一批優秀的、有責任感的年輕人。
那麼對於中小企業來說，應該怎樣不增加企業成本，反而增加利潤，不開除員工，反而激勵員工，讓員工責任感強
中小企業該採取什麼樣的薪酬激勵模式呢？
一、短期激勵的KSF模式
什麼是KSF？
KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
作為老闆要懂得和員工分錢，會分錢的老闆才能更好地激勵員工和留住員工。
想要讓員工獲得高收入留住員工的同時，但不增加企業的成本，最好的方法，就是讓員工的收入來自他創造的結果。當員工為自己幹，多勞多得，他自然不會輕易選擇離開。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工很清楚怎樣做可以獲得高薪，在工作當中也有了重點
2、收入公平，乾的多，便拿得多，拿得多的員工激勵他乾的更好，拿得少的員工也不會有怨言
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績，其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心，銷售人員流失率極高，企業人力成本也增加。
作為銷售經理，銷售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著跳槽的意願。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
一、首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬想掛鉤。這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
二、然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。
平衡點是根據歷史數據的來，老闆員工都認可。
對員工來說，只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本，相反，員工拿得薪酬越高，說明企業的業績做得更高的。
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二，積分式管理，獎分獎券，即時激勵，營造快樂文化。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較，營造快樂文化！
例如：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分管理的核心價值：
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽。
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