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2017年年底董明珠做出了一件轟動全國的事情，那就是格力電器員工，每人統一加薪千元，安裝工則是提成提高了安裝一臺增加100元。當時的格力有7萬人，董明珠一句話，致使格力每年增加8.4億的開支，但是這一切都值得。
到底什麼樣的年終獎，帶領格力世界500強！
這樣的董明珠，如此對待自己的員工，所以員工心懷感激之情，主動的工作，才有了今天格力世界五百強的地位！
到底什麼樣的年終獎，帶領格力世界500強！
企業就像一個行走的金字塔，基層員工就是讓企業前進的輪子，經常停下來換輪子的必然會落後於其他企業，這個比喻凸顯了HR提高滿意度和降低離職率工作的重要性
到底什麼樣的年終獎，帶領格力世界500強！
1、每個月剋扣幾百塊錢，到年底一起發，美其名曰年終獎。
2、很多銷售部業務提成，或額外獎勵，年終一起發，美其名曰年終獎。
3、員工績效部分，當月領走一半，剩下的年終一起領走，美其名曰年終獎。
4、足額髮放工資或提成以外給的獎金，這才是真正的年終獎。
年終獎作為一種物質獎勵。一來是對員工全年努力上的認可，二來激勵員工繼續努力工作，來年實現更佳的工作表現。
讓員工們為自己做，而不是認為自己只是打工，員工只有為自己做的時候“力”才是最大的
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機制的設計要符合“自私”的人性：
要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業利益是一致的，記住：沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一。
薪酬的設計要符合“貪婪”的人性：
符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤”，只有這樣，企業和員工才能實現真正的共贏。
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點評：固定加薪法是當前中小企業用的比較多的方法，這種加薪只會增加企業的成本，不具有激勵性！
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點評：特別加薪法，只能暫時激勵員工，不能持續，對企業對員工都不是長久之計，員工收入要保持穩定性
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點評： 獎少罰多的績效考核，員工普遍反感、排斥，推行難度特別大。
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點評：年薪制、年終分紅、股權激勵週期太長，激勵性不足。
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點評： 增值加薪法為員工提供了一種共贏的薪酬模式，員工工資越高，企業利潤越高。
KSF是員工和企業共贏的模式，適合中高層管理者、業務型員工，會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某製造企業生產經理薪酬方案
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員工有了更多的加薪渠道，自然願意拼命去幹
如果員工在這裡能憑藉自己的努力比在別的地方獲得更高的工資，那他為什麼要離職呢？
KSF可以幫助企業打造良好的狼性文化，在這種文化的驅動下，員工也不願離開
員工可以從多方面實現自身價值，在企業有更好的未來發展空間
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1）崗位價值分析
2）提取K指標
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
記住：以人為本，就是要我們的機制和模式要順應人心、遵循人性。
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總結：如果老闆你還停留在“你為我做多少事，我給你多少錢！”的階段，沒有真正具備激勵思維，這樣的老闆很難還有大的作為，很難能凝聚人才為企業所用，企業發展不會太遠。
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