文/高老師
2017、2018連續兩年，董明珠給格力員工人均漲薪1000元，並且霸氣回應外界的質疑：員工創造了財富，就應該有權利去擁用。作為一家負責任的大型國有企業，讓員工共同創造財富、共同參與分享財富，承擔社會責任，這本無可厚非，並且還要拍手叫好。
但從企業運營的角度，這種給員工普漲工資的作法有很多的弊端和風險，並且會對企業的組織生態造成很多負面影響，也是對股東利益的侵佔。
透過現象看本質，企業和員工之間其實是種交易關係，但這種交易不是基於員工的時間、經驗、忠誠、能力、學歷等因素，而應是基於當下和未來員工為企業創造的價值，這樣的交易才是公平、公正的。
當企業效益好了，員工表現好了，到底該不該加工資？答案是肯定的，關鍵是如何加？怎麼加？筆者結合近二十年薪酬績效諮詢經驗，談談自己的想法。
1、 企業給員工加薪不是為過去加、也不是固定的，而應為當下的結果與效果加薪。
2、 員工不應分享企業的經營成果，經營成果是供股東分享的剩餘價值。
3、 企業為當下經營成果漲薪 ，必將推高企業未來經營成果
4、 不是因為業績好了給員工加工資 ，而是員工加了工資企業業績好了。員工要的薪酬和企業要的績效必須相互融合。員工掙到了更多的錢，企業獲得了更大的收益，這才是良性的、可持續的循環模式。
5、 如果為員工過去好的表現加薪，很大概率上不能保證未來表現會更好。事實上，很多員工加了固定薪酬，只是表示願意留在企業繼續服務，而沒有因此獲得更努力工作的動力。
6、 為過去加薪違背等價交換原理，無形中會增加企業未來的經營成本。
那到底要如何給員工加薪呢？這絕對是個技術活。
基於員工的價值增值和管理結果加薪，將績效和薪酬有機融合，這樣員工工資拿的越多，老闆越開心，因為這代表老闆掙的越多。這是符合人性的、基於價值的、以激勵為導向的加薪模式。
通常，傳統的加薪模式有以下十八招式:
但只有增值加薪法能同時兼顧企業和員工雙方利益，構建利益趨同的共贏生態組織。歡迎各位就企業加薪等實際操作中面臨的問題展開交流.
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