▼真实判例：
周霄系白雪食品公司职工，于2002年5月入职白雪食品公司。2016年9月，白雪食品公司以周霄让其同事代打卡，违反公司考勤管理办法中规定，“员工有两次代打卡行为，公司可以过失性解除劳动关系”，因而通知周霄与其解除劳动合同关系。周霄于2016年10月26日向金陵市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认白雪食品公司违法解除劳动合同关系；请求裁决白雪食品公司支付赔偿金267539.95元。仲裁及一审判决均支持了周霄的诉请。
本文根据（2017）鲁0125民初555号改编，人物均为化名。
▼深度分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款明确规定严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。虽然《白雪食品有限公司规章制度》5.1.5也规定了代人打卡或签到两次的，公司有权解除劳动关系，然而白雪食品公司规章制度的制订存在重大瑕疵。白雪食品有限公司的规章制度由各部门主管签字确认执行，但未经过与职工代表大会或者工会的平等协商。考勤管理办法中关于两次代打卡予以过失性解除劳动关系的规定明显有失公平 。考勤管理是用人单位对劳动者企业工作时间的管理方式之一，劳动者是否严重违反考勤管理规定，应视其是否因违反考勤管理规定而对单位的管理造成了实际影响，破坏了企业的管理秩序。结合本案实际，周霄委托他人代为打卡，却正常履行了劳动义务，其主观上不存在逃避单位管理的动机。因而，金陵市劳动仲裁委员会最终支持了周霄的仲裁请求。后白雪食品有限公司不服，向一审法院起诉，一审法院经审查驳回白雪食品有限公司的诉讼请求。
▼刘俊杰律师建议：
第一 《员工手册》的程序性要求
根据《最高人民法院颁布的劳动争议司法解释（一）》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
那么何为民主程序呢？
第一步召开职工大会或者职工代表大会（以下简称职代会），如果是职代会的，那么职工代表的选聘也需要有相应的规则性文件，以保障职工代表选举的合法、公开且有代表性；
第二步起草《员工手册》草案；
第三步是在职工大会或者职代会讨论草案并且形成《会议纪要》，如果会议不止一次，那么每一次都需要形成单独的会议纪要，体现民主讨论的过程；
第四步是根据会议纪要进行修改草案并最终确定、通过。这里需要有相应的表决通过规则，证明《员工手册》通过的程序符合规定；
第五步是公示（拍照并留存）；
第六步向所有员工宣传并培训；第七步是所有员工签收 。
第二 《员工手册》的实体内容要求
《员工手册》要对劳动者产生约束力除了制定程序和过程合法，内容合法也是实质性要件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，《员工手册》的内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。原劳动部《关于若干条文的说明》（现行有效哦）第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
本条中的“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
若违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款有可能会被仲裁委及人民法院认定为无效条款，从而不具有约束力。例如用人单位在其规章制度中规定劳动者上下班过程中应乘坐合法营运的公共交通工具，不得乘坐“黑车”否则开除。虽然公司制订这一规章制度的初衷是为了保护劳动者，降低人身损害及工伤的风险。规
章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。这一规定的内容本身已经超越了法律授予用人单位管理的范畴，故被认定为不合法。（参见张建明诉京隆科技（苏州）公司支付赔偿金纠纷二审案《中华人民共和国最高人民法院公报》2014年第7期（总第213期）法条链接：
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动法》
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的
（四） 被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
《关于〈劳动法〉若干条文的说明》 劳办发〔1994〕289号
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
本条中的“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
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