胖腳丫88

白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”

我覺得這句話說得很對。

我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。

當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。

後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。

老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。

單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。

會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。

明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。

時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。

老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。

一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。

要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。

聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。

我是柳柳很忙，您身邊的教育專家、心理諮詢師。

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柳柳很忙

職場火鍋作為資深HR，首先亮出觀點，白巖松這句話出發點是好的，但不能說出發點好就是百分之百正確的。本意應該是考勤是正常的人力資源管理行為，但過分強調或重視考勤，偏離了考勤的“規則意識”，強調了“處罰意識”，落點不同，本末倒置。

第一：白巖松的本意是企業應該尊重人性，激發員工的內生動力。

第二：考勤打卡與抑制員工天性，沒有直接關係，不是前因後果矛盾體。

全球職場，一般分為固定工時制、彈性工時制、綜合工時制、臨時工時制“四種”工時制度，應該適應不同類型的企事業單位，包括大多數公職部門。全球職場，大體分為保守職場、強制職場、隨意職場和創意職場“四種”職場。白巖松這句話，也不能一竿子掃一船人。有的企業，必須實行考勤打卡制度，比如，固定工時制的流水線生產型企業，比如，固定工時制的公職辦事窗口單位。

考勤打卡是全球通行的管理規則，中國自古以來就有上朝和點卯之說，點卯就是卯時要點名查崗的。考勤打卡是約束絕大多數人的公平機制，畢竟有自發動力的人很少，實事求是地講，絕大多數國人都是有“佔便宜思維”，其中包括佔了公家的時間便宜，人家上班八小時，他上班七小時就佔了便宜。有人佔了公家的時間便宜，有多少人會覺得我自律就好了？其實許多人會形成破窗效應的。這是人性，可以講理想，但不能理想化。

第三：白巖松用創意職場的眼光，來看待所有職場規則，不接地氣。

白巖松本身處於演藝文化界，這個職場是創意職場和隨意職場，本身也是彈性工時制，事業成功更多取決於自身的天賦、努力、人脈、機遇和時代的品味，與時間多少和時間運用的規則關聯度不大。

這樣的職場還有不少，比如銷售類職場、互聯網職場、設計類職場，等等，都可以實行彈性工時制，不強調打卡。還有就是中層以上管理人員，往往實行彈性工時制，因為他們時刻在思考工作。但大量的辦事機構和服務型單位，面對廣大的辦事群眾，不能不考勤打卡，光靠自發動力不行。還有大量的連續生產企業、大多數的服務型企業和普遍意義上的行政管理崗位，實行考勤打卡，不是為了扣罰錢，而是形成規範的工作次序。

我是職場火鍋，一位行走職場二十年的人力資源總監，作家，全國語文課文的作者。目前，已經回答近一千個原創獨家的問題，對你提職加薪有幫助，請關注職場火鍋，每天都有精彩的回答，期待與你互動和交流。

職場火鍋

白巖松，是我比較欣賞的主持人！有才，睿智，深邃！但我對他這一說法，百分之二百不認同！誰說著名主持人不扯淡呢！

先說一個事例！事實勝於雄辯！

為了不必要的麻煩，允許我隱去公司真實的名字，就叫A公司吧！

A公司80年代末成立，從10多人起步，當初還是國資背景，後來逐步實現股份制改造，引入戰略投資者，引入外資，同時也引入了國外先進的高端人才及管理理念！

大概在90年代中期，A公司開始嚴格實施考勤管理制度！每天上下班必須打卡，中間外出不得超過30分鐘，遲到、早退、中間外出超時都必須扣發工資！每個月遲到三次且累計不超過10分鐘的，可以不扣工資，但郵件通報各層級領導！各層級領導大會小會還時不時強調近期考勤情況，提示異常的部門及單位關注並採取相應措施！

按照老白同志的說話，這樣的公司一定完蛋了吧！但事實是，A公司實現了飛速發展，進入世界500強，實現了上市，公司利潤增長了數百倍！員工人數增長了數千倍！

再掰扯掰扯理論

1、沒有規矩難成方圓！公司就是為了盈利，市場競爭無比殘酷，優勝劣汰！猶如戰場，生死存亡！按時上下班，保證所有員工共同的工作時間，及時進入工作狀態，是公司經營的最基本要求。

2、企業性質決定管理模式！需要具體問題具體分析，不能以偏概全，一概而論！工業企業中的流水線作業，一個員工姍姍來遲，就可能影響整個企業生產！互聯網企業卻可以在家辦公！絕大大部分企業，內部分工越來越細，崗位協作要求增高，一個人不及時到崗，可能導致其他若崗崗位的工作無法按時完成！考勤，是企業經營模式及管理模式的一部分！

3、考勤不嚴格，存在用工風險！員工上班時間不在崗，外出出了問題，是不是工傷？是不是公司責任？如何界定？假如員工私自外出，出了事故，即使沒有爭議，公司沒有責任，是不是就可以心安理得？

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人力資源沉思錄

對於這個問題，我無法判斷絕對的對與不對，只能用我到目前工作過的五家公司，結合自己的感受來進行分析：

第一家公司，國內某知名房產代理公司

工作類型：駐場，辦公地點隨項目而定

上下班標準時間：9：00，18:00

考勤情況：無打卡，無考勤

大四實習時候的一家公司，規模很大，先後分別在三個項目工作過，這家公司大家都聽說過，而且從建司以來駐場人員就沒有打卡習慣，是我至今工作過的地方中團隊氛圍最好的，這種無考勤制度帶來的是什麼效果呢？上班時間，大家只要沒有特殊情況，基本都會在要求上班時間前後10分鐘左右到崗，下班的話雖然有明確規定，但基本上都要18：30左右才會走，工作的時候各司其職，很少有耗點兒的情況，大家的工作完成度很高，工作勁頭也很足，團隊氛圍十分和諧。

第二家公司，某小型房產代理公司

工作類型：駐場，辦公地點隨項目而定

上下班標準時間：9:00,18:00

考勤情況：指紋上下班打卡，算考勤

第三家公司，某知名互聯網電商房產公司

上下班標準時間：9:00,5:30

工作類型：市場拓展類，流動工作

考勤情況：手機定位上下班打卡，算考勤

第四家公司：某大型房產代理公司

上下班標準時間：9:30,6:00

工作類型：後臺運營類工作

考勤情況：釘釘打卡，算考勤

第四家公司也是大家耳熟能詳的一家房產代理公司，因為職位的變化不再跟著項目跑，而是在固定的寫字樓裡工作，一開始是指紋打卡，上9:00，但有時候電梯實在人太多，還時不時壞掉，等電梯的功夫可能就遲到了，而且又來了一個從北京來的新城市總，就決定改成9：30上班，且用釘釘打卡上班，一開始聽見這個消息我們這個爽啊，畢竟還沒9：30上班過了，於是大家紛紛舉雙手贊成，單位也很少有遲到的，因為錯過了早高峰，所以大家也不用擔心擠地鐵擠公交的問題，省去了擠地鐵這一“體力勞動”，還能多睡一會兒，大家的工作狀態都改善了不少，就算是考勤管的嚴也大家也沒啥意見，畢竟不用擠地鐵了，睡眠時間也增長了，還要啥自行車？

第五家公司：某即將上市互聯網公司

上下班標準時間：8:30,5:30

工作類型：運營類工作

考勤情況：自行打卡，算考勤

第五家公司，也是目前工作的公司是一家互聯網公司，打卡採用自己手寫，沒錯，就是給你一個表格，你自己寫上班下班時間，然後行政去算考勤，因為是你自己寫，再加上也沒人盯著，所以自然而然就是無人遲到，當然大家到單位的時間也不會太晚，加班超過兩小時會管晚飯，也是算比較人性化，目前團隊較為和諧，老闆也願意聽從大家意見，如果有覺得上班時間早的也可以申請彈性工作制，管理比較人性化。

總結自己工作的這五家公司，個人覺得其實嚴格考勤制度，狠抓上下班打卡，針對企業角度也沒什麼錯，很多人也覺得這樣會引起員工反感，我倒覺得沒這麼絕對。當企業決定狠抓考勤時，一定也要考慮其他方面因素，比如目前的上下班時間是否合理？稍微延後上班時間是否在不影響工作效率的情況下帶給員工更好的工作面貌？狠抓上班考勤的話，加班是否會給員工福利？如果只是狠抓考勤而不考慮其他連帶因素的話，我想這樣做是十分無意義的，畢竟大家的工作都是各司其職，無論是否按時上班都要完成自己的工作，那為什麼不給員工提供一個良好的工作氛圍和愉快的工作心情呢？

作為企業而言，不怕做這件事會帶來什麼後果，怕的是連自己都不知道為什麼這樣做，這樣做的目的是為了什麼，所以這樣的企業，並不是因為狠抓考勤而走下坡路，而是在自己前進方向上就存在模糊的判斷。

逗包有話說

白巖松果然有號召力！

科技科普促使人們養成理性思考和理性處理事務的習慣——凱騰聚知。

朋友提供：白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”

我們要存疑。

但這個說法倒是值得討論，分享以下個人項目開發管理的案例。

1.首先表明態度

任何一個無紀律的組織必將是一群烏合之眾！也必將是無戰鬥力的！——改編自一個偉人。

2.考勤打卡與工作的性質的關聯度

白巖松老師肯定沒有當過兵，令行禁止的概念和必要性，他的理解不透徹。

對於有嚴格作業時間要求的流水線作業來說考勤打卡是獲得勞動協調性的重要手段。

對於工程技術人員，老師等具有一定彈性工作性質的工作，考勤打卡是輔助性工作。對有些場活的考勤會非常重視，而對另一些場活可以適度放鬆。但不等於不考勤。

大家也喜歡馬雲的調性！

有朋友在阿里巴巴某事業部工作，我們分享項目管理經驗時，朋友稱，該部門的考紀是早會8:00-8:10必須參加，不管人在哪裡！每天晚上8:00前必須以書面總結形式彙報完當天的工作內容！(更嚴格周工作月工作考核我就不一一講了)

還是重複第一條的觀點：遵守紀律是團隊作業的基礎。

3.企業什麼時間強調考勤打卡

3.1國內非企業單位

領導換屆; 紀律鬆散到已經影響到正常的項目工作時; 單位任務銳減工作量較少時; ...，...。

國人的調性，有足額工資+獎金時，如何強調紀律，人人都謹小慎微認真執紀。

效益不好時執紀會受到非議。這也是附和“白巖松觀點”的核心。

問題是遵守時間紀律是職業人的基本素養，而國人對工業文明的紀律還沒有形成習慣，彈性工作制已經開始衝擊國人的大腦。

但我要說的是隻有成為一個合格的職業人——嚴格的紀律自律性，然後才配彈性工作制。

“白巖松觀點”有市場的核心原因是非企業單位的考核現實對時間約束在很多場合不是剛性的！

3.2企業以流水線產線為主

這種性質的企業合資企業，外資企業對打卡的執紀要求比內資企業更嚴格。原因很簡單國人的職業素養偏低。

國人還不習慣在工作量不飽和時練兵(平時多流汗，戰時少流血)形式的執紀培訓。

結果導向考核深得國人心。問題是產線必須執行過程導向，沒有嚴苛的過程就沒有好的結果。

4.哲學思辨是國人的愛好也是特質之一。這種思想在規範化協同作業中害人不淺！

5.“白巖松觀點”具有片面性，也是部分個人業績不是很好的職業人狡辯的藉口。

是一種本末倒置的說法。

凱騰聚知

任何一個公司或者說任何一個經濟體都可以分為四個階段：

初創期、成長期、平臺期和衰退期。

• 初創期的時候，團隊人少事情也少，團隊裡的人都剛剛開始做這件事，沒有經驗，主要靠熱情、靠拼勁、靠機遇。可能這個團隊就掛掉了，也可能發展起來。

• 如果幸運發展起來，進入一個穩定的上升通道，那麼就這個團隊進入了成長期。在成長期，團隊基本也是一心向上，而且事情的增長非常迅速，複雜度的提高也非常快，這個時候很難制定特別嚴格的規章制度。因為計劃總是趕不上變化，有的時候計劃得太清楚反而影響對機遇的把握。所以在成長期時，一個團隊的內部規章制度不會被特別重視。而即便在制定內部規章制度上由於想法不清晰導致了一些效率低下的情況，和整個平臺的成長比起來也是不太重要的，所以也不容易引起重視。

• 只有當這個團隊進入了平臺期，所有事情都穩定下來了，內外部狀況都比較平靜，有了固定的增長率，有了可預期的空間，就需要在細節上不斷精益求精以提升公司的整體效率，這時候內部規章制度就顯得特別重要。因為，說句不好聽的，大方向已經沒有快速增長的機會了，那麼就看內部能不能讓效率變得高一點，所以這個時候，考勤打卡就顯得很重要。

  
  

所以白巖松這句話的合理之處在於：一個公司一旦進入平臺期，後續往往會開始慢慢走向衰退期，當然也有可能煥發第二春，但這種情況畢竟是少數。

從這個角度上來看，進入平臺期時關注內部制度，提升細節之處的效率，那麼此時公司離衰退期就不遠了。

客觀上確實是關注打卡考勤這件事情在前，公司的整體衰退在後，但兩者之間是否存在因果關係呢？

• 是不是因為公司開始注重規章制度所以才走向衰退呢？

• 還是說因為公司整體在大環境下確實利潤變少了，必須更注重內部效率了，但最後也無法挽救，這家公司才走向了衰退呢？
  

分清這兩者的差異，就能更好地理解這句話的意思。

科學家種太陽

我覺得白巖松的話有些片面，如果是一個私人公司的話，那麼這句話很有道理，但是如果放在所有單位，那麼這句話太理想化了。

因為在一些單位，人情化的東西很多，有一部分人是不用通過自己的努力進去的，可能通過一些別的渠道進來的，甚至說這個渠道比單位的領導能量還要大，並不是單位領導能決定去留，或者說能隨意指使的，甚至連準時上下班都做不到，這樣的人肯定不多，但是隻要有五個這樣的人，都能讓單位所有的職工產生不公平的情緒，憑什麼這些人可以什麼都不幹，卻領著一樣多的工資，雖然心裡知道是各方面因素的原因，但是還會不平衡，甚至會消極怠工。

這個時候，強調考勤打卡，反而會緩和這種矛盾，即使心裡覺得也不會公平的，但是起碼可以給自己一個心裡安慰，想著自己平常照常上班，都有記錄，而那些人沒有照常上班，到最後一定會給一個說法，然而過了一年後，開始統計了，很可能不了了之，然後改變一些規則繼續施行，這種情況下，考勤打卡是可以緩和一些矛盾的，眾人的心理也會好受一些，要的不是結果，而是效果，即使知道最後的結果，也會強迫自己相信。

阿萌有推薦

這事我得吐槽下了。

如果公司成立之初就有這個規定，或者說一直以來對打卡有這麼比較嚴苛的規定，那麼還談不上“走下坡路”。

正如白巖松所說，中途開始強調“考勤和打卡”，那一定是變了，要麼公司變了，要麼員工變了。

我以前工作過的一個單位，在考勤上可謂是“無所不用其極”。

2016年是個分水嶺，2016年以前，公司上下班打卡用工牌即可，但是2016年以後，情況就變了，公司開始強調考勤，而且考核特別嚴格。

先是將考勤方式由刷工牌升級為登陸OA客戶端簽到；

然後則是圈定簽到範圍為公司200米範圍內；

第三則是安裝OA客戶端的手機必須在連接公司WiFi的狀態下籤到，4G狀態下的簽到一律不認；

第四則是手機的定位數據會被OA客戶端持續監控，工作時間如果該手機出現不在公司範圍200米以內的情況，視為曠工。

以上措施，都是因為公司經營出現了大問題，轉型不成功，持續虧損逼得領導層開始大力壓縮運營成本，每個月公司人力部門都會要測算扣工資的情況，也經常出現亂扣工資的情況，員工和人力扯皮的事情非常常見，本來考勤沒問題卻被扣掉一筆錢。

據說這家公司現在靠著這種方式已經扭虧了，只不過公司股價早就熊下去了。最高時接近100美元，最低時只有3美元，最近去看了下，最新股價是5美元。

樓市微觀察

我來回答這個問題！名人專家說的話有時很雷人，不舉例子，但是白老師這句話很靠譜！

首先，這反應了一個單位領導的威望！如果一個單位的領導既沒有才也沒有德，還高高在上，頤指氣使，昏聵麻木，把自己當做官！那他就失去了做領導的威望！一個單位如果領導沒有了威望，那肯定是指揮不了下屬！就像司馬遷在《史記》中所說的那樣“其身正，不令則行，其身不正，雖令不行”領導其身不正，卻讓下屬去遵守法規，那簡直就是笑話！雖然你強調考勤、打卡，即使你管住了職工的身但是你失去的是人心啊！

其二，單位領導工作要道法自然，尊重人性！我們來看這句話《道德經》第十七章。“太上，下知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”下面是這句話的解釋最好的領導什麼樣？你不過知道有這麼一個領導存在，說明他懂得道法自然，工作條理順暢，不用天天開會也能做到一切井然有序。

有個朋友說起他們單位的事讓人心裡好冷，說有個同事患有風溼病，冬天工作的時候都要去室外的陽光下，因為他需要曬！但是他堅持咬牙工作！他上下樓都很費勁，家裡條件也不好，在單位初期他為單位立下了汗馬功勞，可是現在領導推行嚴苛的考勤打卡制度，並且外界也有反應，他被迫辭職，面對前景他選擇了自殺！死前哭了好多天！朋友說他和同事們的心冷的就是火山爆發也不會暖過來！同病相憐推己及人，你想想那個單位的職工工作態度工作熱情會怎麼樣，可想而知！

第三，一個單位只知道強調考勤打卡沒有一點彈性，冷冰冰的制度必然換來人心的寒冷，工作態度的寒冷！冷冰冰得打卡沒有彈性得考勤制度讓人不爽！

朋友小鹿說他單位去80年代的時候，單位雖然有考勤制度，但是請假都不扣工資，可是人們的工作熱情非常的高漲，那時候還沒有雙休日，但是人們卻自動週日加班，就一個休息日還加班，每天工作到晚上多大年紀的人都不覺的累，剛畢業的職工好多都住在單位吃完飯就工作！那個時候領導和職工一起幹，沒有領導和群眾之分，而且職工家裡有什麼大事小情上至領導下至群眾都伸出援手，領導也知道他們工作性質即使請假，回來還是自己的活！所以領導規定請假不扣錢！有事辦事去！誰家還沒有個事！但是沒有考勤的工作單位人們的工作熱情相當的好！工作熱情高漲，沒有人沒事請假在家裡待著！就像前面小鹿所說的那樣都在玩命的為單位工作！將心比心啊！人心是肉長的，那點考勤錢換來的是熱乎乎得人心啊！

我看了，現在好多單位都是這麼冷冰冰得考勤制度，制度是有了，但是人氣沒了，有時真的懷念過去，我常思考那個時候沒有這樣的考勤制度但是人們每天的工作時的熱情真的像打了雞血！

我想說，制度是死的，制定制度是為了工作，但是工作目的還是為了人！既然這樣為什麼不把制度制定的更加人性化，讓他有人的體溫！

松高尋鶴

一、白巖松這句話的由來。

對於這句話，我是在2017年8月一次偶然的閱讀機會讀到的 ，因我的職業屬性，我對此進行了縱向和橫向的比照思考，所以，今天受邀看到這個題目時 ，我很願意回答！題目中的這句話的產生背景是，白巖松說他“讀《道德經》第十七章把我看樂了。“太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”(是評價領導管理藝術的四個層次)。他接著說：“我記得在那個動亂剛結束的年代,即使呼倫貝爾這樣的邊遠地區,教學秩序也基本恢復了。我媽在學校工作,說了這麼一句話:‘其實咱們學校現在挺好的,哪怕校長不在,只要打鈴的人在,就可以正常運行。’這句話讓她捱了一通批,說她缺乏組織紀律性。一個學校,如果只靠鈴聲,就可以各司其職,說明校長領導有方,用不著天天訓話、表決心、摁手印,但方方面面都很好。

二、我的理解。

我完全贊同白巖松的這句話。大家之所以有不同的理解，我想是把原話的兩個非常關鍵的詞沒有注意，兩個“開始”和“一個強調”，第一個“開始”，是說“任何一個單位，

故此，我對這句話概括理解就是：一個單位的可持續發展的核心是內涵發展，是一個追求良性動態的發展態勢，否則，當其發展到窘境時，首先員工的積極性沒了，上班渙散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤來維持幾乎僵死的局面，單位能不走下坡路嗎？所以，大家不要誤解為“單位發展本來很好，一旦考勤就走下坡路”，這是斷章取義的理解，對此，我再一次強調白巖松的話邏輯嚴密，洞察敏銳，觀點正確。

那麼，為什麼單位發展到一定階段“到開始強調”考勤時“一定開始走下坡路的時候了”呢？

一，單位的生存與發展缺乏實踐和理論的深入研究和特色可持續發展的戰略規劃。

二，單位管理系統性機制和團隊的凝聚力不強，甚至內耗，這樣的單位“上樑不正下樑歪”是必然的。一是，單位管理者率先垂範的榜樣力量最無窮，強烈的人格魅力是治事的靈魂，不是嗎？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定權利。二是，完善的科學制度和人性化的運行機制，是單位發展的根本保證。但單位沒有系統的管理制度和良性運行機制，只憑經驗管理和權威管理，而且管理者各自為政，沒有核心價值觀(優秀的團隊精神是單位不斷髮展的核心)，沒有系統操作機制，沒有全局意識，那員工能齊心協力貢獻智慧、共生共榮傾心工作嗎？這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。

三，員工的積極性不強，人心渙散，工作懈怠，這是單位發展的痼疾。單位發展要首先解決“人”的問題，人是發展的核心因素、發展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才戰略意識，才能謀劃發展，管理就是組織一群平凡的人幹出不平凡的事，管理就是解決“人”(搞好人際關係：事業的成功=85%的溝通技藝十15%的專業技巧)與“事”(提高做事的質量和效率)的問題。但如果管理只關注人的外在的行為，而漠視人的內在潛質和工作熱情，一句話，只靠硬性的考勤等制度管理來約束人，而沒有以人為本的文化管理來調動人、發展人和成就人，這個單位是沒有發展前途的，只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。

總之，可持續內涵發展的願景是單位發展的旗幟，管理團隊的凝聚力是單位發展的旗手，員工的積極性是單位發展的靈魂，人性的文化管理是單位發展的旗杆。否則，單位發展只能靠考勤來維持表面的運行了，單位走下坡路也就成必然了！

(部分圖片來自網絡)

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關鍵字: 白巖松 職場 考勤