导读：
5月16日晚举行的“格力2018再启航”晚会上，最大亮点无疑就是：
董明珠宣布： 给格力人一人一套房！
董明珠面对现场上万员工表示：保证给格力每个员工一套房。
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董明珠在业内一直拥有着“好老板”的口碑，因为经常给员工涨工资、添福利、说人话、办人事。
关于加薪，董明珠有一个观点：不要等员工要求涨工资，要主动加工资，超越员工的期望。
关于给员工加薪
早在2016年底，一则《格力公司全员每人每月加薪1000元的通知》在网上流传：格力电器对入职满三个月的全体员工，每人每月加薪1000元。
董明珠霸气回应：“我明年继续加1000元，你们倒是也加呀！”
她说到做到了！
按格力8万员工来计算，每月公司工资支出要多出8000万，一年就是9亿6千万，而这个数字还不包括因为工资上涨带来的社保和公积金等支出的增加。
除了加薪，送房子也是董明珠做的事，“你做到退休，房子我就给你。”
早前格力就已为员工提供宿舍：“员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，让员工不要天天为住房、吃饭这些考虑。”
今天，董小姐又说到做到：加码送房子，一人一套！
董小姐为什么这么做？
董明珠认为：留住优秀的员工，企业才有未来！
给员工加工资吧！加工资才能拯救企业、拯救老板！高工资的整体效果是企业好、老板好、员工好、国家好！低工资就是整死企业、整死老板、整死员工！
格力提出来的“三个一”：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。但是我们没有人，我们的发展，我们的创新怎么可能成为第一？
经营企业，就是经营人心。
一句话总结：加不加薪、对员工的好坏，直接决定了企业的生死！
如何破解员工加薪之难？
首先必须建立三大思维
一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败！
一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位设置都是浪费！
一切不以数据、团队、系统、绩效为导向的企业都是短期生意！
其次，必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF设计的六个关键步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
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附：某企业业务部经理激励性薪酬（KSF）月薪方案
K1销售额：平衡点784159元，每超400，奖励1.5元；每少400，少发1.5元
K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励7元；每少0.1%，少发7元
K3毛利润额：平衡点XXX，每多300元，奖励1元；每少300元，少发1元
K4人创销售：平衡点XXX，每多55元，奖励4元；每少55元，少发4元
K5销售单数：平衡区间2000~2500单，每多10单，奖励4元；每少10单，少发4元
……
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