导读：
一老板与主管商量：你现在每月5000元，加双薪65000元，现在我想每个月发你4000元，年底按标准25000元（须达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口告诉我的“年薪”制。
以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要关注激励的短期化，这才能相辅相成、长短兼顾。
马云说过，员工离你而去只有两个原因：
1、钱发少了；
2、心委屈了。 为什么优秀人才最容易流失？
一谈到格局，很多老板都说：我很有格局，企业做得好，自然愿意和员工分钱分享，每半年加一次固定工资，各种补贴、福利待遇全都有。
结果，一年两年过去了，企业员工的工资不断的增加，而员工的工作状态、价值却没有相对应的表现出来，导致老板对员工的看法逐渐产生了不好的看待，最后没做出企业想要的结果，反而公司利润越发减少，人也走了。 传统薪酬模式到底存在哪些问题？
1、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；
2、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，由资本变为成本。
这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。
常见的薪酬设计错误做法
1、业绩分阶梯进行提成
很多老板为了提高员工的积极性都会用这种方法：月营业额做到100万，提成为3%；做到150万，提成为4%，做到200万，提成为5%。
这种方式会让员工之间形成小群体，私底下进行暗箱操作。所以请慎用！
2、同级同薪酬
比如同样是经理级的职位：人事行政经理，财务经理，销售经理，采购经理，同样级别的都是一样薪酬。这样的方式只会让有能力优秀的人才离你而去，留下的只是那些平庸无作为的员工。
解决方式：增强工资的幅度，让有能力的人赚的更多，从而形成良性的学习进步氛围。
3、只给管理者发团队奖
例如：业务员的提成是15%，管理者只负责带团队，然后下属的业绩中提取5%作为自己的提成。这样算起来，很多管理者都不会愿意担任这样的岗位职务。
4、固定直接转绩效制
从整体工资中拿出10%-30%作为绩效工资，很多员工都认为是老板变相克扣工资，降工资的方法。这无疑会让绩效走进死胡同里。
5、完全固定薪酬制
即是没有提成，激发不了员工的积极性，是大锅饭的形式只会把员工培养成懒人，最后成为企业的负担。
6、工龄工资制
每年固定的给员工100元作为工龄工资，假如工作到50岁了，这时候，无论从生产力、创造力都不及年轻的新员工，但工资反而比他们高，很明显是不合理的。
企业要如何做好利益分配？
首先，要厘清企业应该分钱给谁，分钱的依据、标准是什么。
- 直接创造产值、利润的人；
- 直接创造价值的人；
- 间接创造产值、价值的人；
- 当下创造产值、价值的人；
- 未来创造产值、价值的人；
- 独立创造产值、价值的人；
- 共同创造产值、价值的人。
其次，对不同岗位、层次、需求的员工要采取对应的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。
然后，要想办法规划分配次序。分配越直接就越有效，分配次数越多，关注的点与面就越丰富。
最后，做好分配预算，分割好各自的利益蛋糕。
绩效激励做到位，员工动力自然足
不以正激励、奖励为导向的绩效模式，最终必定会走向失败的结局。很多老板做绩效，往往都是想着如何去考核员工、压制员工，每年都会订很高的目标让员工去做，一旦完成不了的话，工资就会减少。导致员工一年比一年累，但工资却不见增长了多少。
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