寧高寧在最近的一次講話中指出：好的經理人是選出來的，不是培養出來的。我越來越發現，培養技能、技巧是可以的，真正從思想品德到革命幹勁，到能力、領導力、創新性，持續不斷的進步，70%以上都是天生的。你的責任就是把這些人選出來，而不是培養出這些人。
有不少夥伴認為這段話是正確的廢話，其實這段話給很多培訓人當頭一棒。我們必須清晰認識到領導力不是單純靠培訓能培養出來的，寄希望於引進幾個精品的領導力課程就算完成領導幹部的培養大業，那是不可能完成的任務。經理人的打造是一個系統工程，這包括選拔、培養、任用、修煉等多個環節。
01
經理人為啥是選出來的 ？
就像有人曾經辯論，領導力是天生的還是後天培養的，其實沒有標準的答案。至少很多冰山下面的能力素養不是一朝一夕培養出來的。就像寧高寧所言，責任、擔當、誠信、幹勁、成就動機等這些素養與人的性格有關，也與後天的成長環境有關。而進入職場後，這些基本素養很難很快培養出來，甚至說有些都很難改變了。性格無所謂好壞，但是有是否適合的問題。
素質體系冰山模型
所以，眾多大型組織成立了自己的測評中心，以提升人才選拔的有效性。但是我們也需要認識到僅僅測評是不夠的。也很少有企業會直接採納測評出來的結果。僅僅是作為一個參考而已。
在企業裡，HR部門相當於組織部，負責考察選拔幹部，但是最終拍板者還是一把手。所以對於中高層管理者，識人用人的能力至為重要。他們需要在日常工作中觀察評估下屬的表現，尤其是對於冰山下的能力素養，要有平常的感知。
作為HR部門要協助管理者們提升這方面的技能，要設計相應的工具幫助他們選出合適的人才，納入到人才庫，實行動態評估和有效干預，既要避免他們的流失，又要做好隨時培養和提拔任用的準備。
02
領導力培養有沒有用 ？
這還用想，當然是有用。但是我們要說的是領導力培養是建立在有效選拔的基礎上，對於有潛能的人才進行針對性培養，需要強調的是領導力培養遠遠不只是領導力培訓。
我們需要理性看待任何一門領導力課程的宣傳。他們宣傳的是理想，是有可能的結果，而非上個課就能收到的成效。2天課程就能解決領導力問題，有多少人會相信？
領導力培養要設計完整的解決方案，是以培養出能夠勝任的幹部為目標的，而非上課激動為目標。我們看到諸多優秀企業大學都在做一體化的領導力培養解決方案，這包括電信學院、招銀大學、興業銀行、中集學院等等。他們的項目會基於組織的戰略和業務發展需要，融入了測評、行動學習、在崗實踐、經驗交流等學習方式，跨越較長的學習週期，幫助學員更好的勝任領導工作。
中國電信學院領導力項目
03
領導力培養中環境的作用
《哈佛商業評論》在2016年發表過一篇《挽救失效的領導力培訓》的文章，她們的研究表明，組織須在培訓干預的“種子”生長之前開墾出“沃土”。在《挽救失效的領導力培訓》中指出，若推動組織改革與發展的努力獲得高層領導者支持，且被多數人所理解，那麼教育和培訓的受歡迎度就會很高。原因在於，這樣的努力激勵員工學習、改變；為員工創造應用所學的條件；促使個人和組織效率快速提升；以及推動有助於持續學習的體系。也就是說，相對於個人問題解決組織問題更為關鍵。
在領導力培養過程中，不能就領導力而領導力，應該充分分析組織環境中存在的制約性要素，能夠在戰略、制度、流程、文化等方面全方位解決問題，這些既是領導者在日常工作也需要處理的問題，同樣解決了這些問題才能更有利於他們領導力的發揮和培養。
我們不能忽視的是，領導者很多能力的獲取的重要的路徑是在實踐中，而企業更重要的任務是如何從廣泛的實踐中洞察領導者的潛力和實力，接下來歡迎大家參加由雲學堂與善擇人才諮詢聯手打造的一站式人才測評服務。
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