宁高宁在最近的一次讲话中指出：好的经理人是选出来的，不是培养出来的。我越来越发现，培养技能、技巧是可以的，真正从思想品德到革命干劲，到能力、领导力、创新性，持续不断的进步，70%以上都是天生的。你的责任就是把这些人选出来，而不是培养出这些人。
有不少伙伴认为这段话是正确的废话，其实这段话给很多培训人当头一棒。我们必须清晰认识到领导力不是单纯靠培训能培养出来的，寄希望于引进几个精品的领导力课程就算完成领导干部的培养大业，那是不可能完成的任务。经理人的打造是一个系统工程，这包括选拔、培养、任用、修炼等多个环节。
01
经理人为啥是选出来的 ？
就像有人曾经辩论，领导力是天生的还是后天培养的，其实没有标准的答案。至少很多冰山下面的能力素养不是一朝一夕培养出来的。就像宁高宁所言，责任、担当、诚信、干劲、成就动机等这些素养与人的性格有关，也与后天的成长环境有关。而进入职场后，这些基本素养很难很快培养出来，甚至说有些都很难改变了。性格无所谓好坏，但是有是否适合的问题。
素质体系冰山模型
所以，众多大型组织成立了自己的测评中心，以提升人才选拔的有效性。但是我们也需要认识到仅仅测评是不够的。也很少有企业会直接采纳测评出来的结果。仅仅是作为一个参考而已。
在企业里，HR部门相当于组织部，负责考察选拔干部，但是最终拍板者还是一把手。所以对于中高层管理者，识人用人的能力至为重要。他们需要在日常工作中观察评估下属的表现，尤其是对于冰山下的能力素养，要有平常的感知。
作为HR部门要协助管理者们提升这方面的技能，要设计相应的工具帮助他们选出合适的人才，纳入到人才库，实行动态评估和有效干预，既要避免他们的流失，又要做好随时培养和提拔任用的准备。
02
领导力培养有没有用 ？
这还用想，当然是有用。但是我们要说的是领导力培养是建立在有效选拔的基础上，对于有潜能的人才进行针对性培养，需要强调的是领导力培养远远不只是领导力培训。
我们需要理性看待任何一门领导力课程的宣传。他们宣传的是理想，是有可能的结果，而非上个课就能收到的成效。2天课程就能解决领导力问题，有多少人会相信？
领导力培养要设计完整的解决方案，是以培养出能够胜任的干部为目标的，而非上课激动为目标。我们看到诸多优秀企业大学都在做一体化的领导力培养解决方案，这包括电信学院、招银大学、兴业银行、中集学院等等。他们的项目会基于组织的战略和业务发展需要，融入了测评、行动学习、在岗实践、经验交流等学习方式，跨越较长的学习周期，帮助学员更好的胜任领导工作。
中国电信学院领导力项目
03
领导力培养中环境的作用
《哈佛商业评论》在2016年发表过一篇《挽救失效的领导力培训》的文章，她们的研究表明，组织须在培训干预的“种子”生长之前开垦出“沃土”。在《挽救失效的领导力培训》中指出，若推动组织改革与发展的努力获得高层领导者支持，且被多数人所理解，那么教育和培训的受欢迎度就会很高。原因在于，这样的努力激励员工学习、改变；为员工创造应用所学的条件；促使个人和组织效率快速提升；以及推动有助于持续学习的体系。也就是说，相对于个人问题解决组织问题更为关键。
在领导力培养过程中，不能就领导力而领导力，应该充分分析组织环境中存在的制约性要素，能够在战略、制度、流程、文化等方面全方位解决问题，这些既是领导者在日常工作也需要处理的问题，同样解决了这些问题才能更有利于他们领导力的发挥和培养。
我们不能忽视的是，领导者很多能力的获取的重要的路径是在实践中，而企业更重要的任务是如何从广泛的实践中洞察领导者的潜力和实力，接下来欢迎大家参加由云学堂与善择人才咨询联手打造的一站式人才测评服务。
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