關於騰訊、華為等行業巨頭公司的員工收入，每年都會有大量報道，同時也讓廣大中小企業的員工深深的羨慕。根據華為公佈的財務報告顯示，華為員工去年的平均年薪突破70萬，而騰訊公司更是達到人均80萬。

華為領路人任正非的經典語錄：公司發展到今天，如果一定要說有什麼貢獻的話，就是在分錢的問題上沒有犯大的錯誤。任正非只擁有華為1.4%股份，而華為的全員持股，不僅在困難時刻幫助華為度過了難關，也深深增加了員工的歸屬感，為了年底的高額分紅，大家發自內心的去奮鬥。在任正非看來，企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。

細細想來，華為和騰訊員工的高收入激勵著所有人努力奮鬥，根據相關統計，過去一年華為員工加班時間最多且最晚，平均在晚上9點57分下班，加班時間3.96小時，騰訊位居第二。所有員工的努力奮鬥，最終必然會帶來企業的高利潤、蓬勃發展。華為和騰訊這樣的企業，不可被複制，但是成功者的經驗絕對值得廣大中小企業學習借鑑！

對於中小型民營企業而言，企業想要持續發展，必須先解決員工的收入問題，把員工的積極性調動起來，讓企業和員工的利益趨同，才能最終實現共贏！而廣受推崇的KSF薪酬全績效模式可以完美的達到以上要求。KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪，但並不增加企業成本！

KSF的分錢與共贏模式

一、分誰的錢

1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。

二、憑什麼分錢

1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分錢才有意義

尋求平衡點，比過去做得更好

原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢

原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費

原則3：①平衡線思維：

員工收入增加、企業利潤增長

給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；

②平行線思維：

平行向上、可持續良性增長

員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同。

KSF薪酬全績效模式設計原理：

1. 找出與崗位相關的6-8個指標，這些指標就是員工績效的衡量指標
2. 根據以往財務數據，找出平衡點。平衡點代表老闆和員工利益的平衡，所以是員工和老闆都認可的一套方案
3. 超出平衡點員工即可獲得加薪，員工有了工作的動力
4. 員工加薪的同時不會增加企業成本，並能為企業創造收益

舉個案例，某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

總結：

老闆是把握企業戰略發展大方向的經營者和管理者，而不能什麼事情都要親力親為做事的人。KSF模式將員工的利益與企業的利潤掛鉤，實現員工通過自己所創的認價值，自己給自己加薪的同時，企業會獲得更大效益，讓員工從一個打工者變成一個經營者，從而實現員工和企業思維和利益上的統一和共贏

獲取KSF模式的學習視頻或問題交流，歡迎大傢俬信留言。

撰文：孫老師

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