导语：
著名的台资企业“富士康”在中国大陆之前一直都是很出名的，但是随着我国人力成本的越来越高，高新科技的发展，像类似于富士康这样的代工企业已经越来越难招到人员，与至于很多工厂都搬到了越南，柬埔寨这些东南亚的国家去了。
都说富士康是血汗工厂！我们先来看一下富士康的普工一年中工资的波动，员工的最高收入，最低收入，平均工资，是一个什么样的情况！
一年中，一月份加班只有28个小时，当然工资全年最低一次，实发工资2586元。
2月份全年工资最好的一次，加班总计86个小时，拿到实发工资4275元。
3月却只拿到3461元工资！
认识一位在富士康待了多年的朋友，时间也不算短的了，他说富士康年年都有大批的人离职，而富士康每年又要招聘大量的新员工，尤其是今年，苹果的IPHONE X全部交给富士康代工，富士康缺人更是尤为严重！富士康中那么多的员工辞职是为了什么？下面我来分析一下原因：
一、生产线的劳动强度让很多人无法适应
富士康的生产线就是一条条的流水线，富士康为了获取更大的利润，充分利用了一些先进的管理模式，但分给员工的利润却微乎其微。
二、长期的夜班也使很多人离开
在富士康，经常会上夜班，经常是一个月倒一次班，对于年轻人可能不觉得什么，睡一觉就能适应过来，可是年纪稍大一点的，经常好几天不能适应过来，而且很多人也不情缘上夜班，他们认为：给我多少钱，我就干多少钱的活，凭什么给我3500的工资却要我干7、8千的工作量？
三、富士康的工作经验对自身的发展没有多大用处
富士康的工作经验不能复制，在富士康工作过只能去工厂，不适合自己的个人能力提高。对于很多人，可能第一年是能学习点东西，但是以后的时间基本就是第一年的工作的重复。
这种经验的积累没有任何的实际意义，只是不断重复熟练的过程。拼死累活工作了几年，发现过的不舒服，钱也没挣到，更不用谈未来发展了！
四、薪酬绩效模式罪魁祸首！
员工为什么要走？马云说过：一是钱少了，二是心委屈了。但是钱给少了最能逼走员工！加薪是趋势，富士康和很多企业一样应顺从社会趋势，那又如何加工资最合理 ？相信年底了，很多企业也在头疼此事！
探讨：
一、加工资有哪些利弊？
- 加底薪，增加的是企业固定成本，直接带走的却是利润，如果底薪部分占比增加，虽然为了留住员工暂时性给予了更高的安全感，员工还会降低员工的创造力。
- 加提成，虽比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本会上升，利润率下降，而且增加提成点数的激励也只能是权宜之计。
留意：在加提成的头一两个月有效，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
二、又该如何给员工加工资才是科学合理？
马云：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
如果员工不能有更好的表现、创造更高的价值，片面的加工资也就没有好的结果。
然而很多中小企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成。
给员工加薪必须遵守的八大规则：
- ①我能比过去做的更好；
- ②我能满足新的更高要求；
- ③我的岗位新增了价值点；
- ④我愿意去做更多的事情；
- ⑤我能做到超出标准的结果；
- ⑥我能做到支持公司业绩增长的价值；
- ⑦我的价值贡献超越我现在的薪酬；
- ⑧我可以解决企业更多更重要的问题。
打破固定薪酬带来的局限内容都来自《绩效核能》一书想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。邝老师个人号：zhhczx003（赠送企业针对性线上辅导一小时）
三、如何设计富有激励性的薪酬机制？
- 1、逐步打破固定薪酬制。
- 2、薪酬与绩效完全融合。
- 3、共赢与创造是核心。
- 4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
- 5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
- 6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
- 7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
对于中小企业制造工厂而言，我推荐：用KSF薪酬全绩效模式“解决为员工发工资的困惑”！
因为KSF具有以下三个特点：
1.对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。
2.对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3.对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
KSF也具备实践过程中的特定价值：
1.让员工为自己而做，员工与企业利益趋同、思维统一！
2.极大地挖掘员工的能力与潜能，让员工有被管理者转变为“经营者”!
3.强调企业与员工的公平与平等交易，向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值！
4.平衡推动企业向上发展，快速促进企业利润增长
点评
1、KSF是以员工需求为导向，以激励员工为导向，以平衡点分钱为导向；
2、KSF平衡点是平衡企业和员工利益的支点，超出平衡点即分钱，员工从此为自己做；
3、KSF不是目标激励，KSF是让员工自己把目标定高，因为目标越高，奖励就越大，员工也希望自己能做到更高的目标。
4、KSF让企业老板和员工的利益趋同，员工工资高代表企业绩效高，打破传统员工工资是成本的负担，最终实现人力资本。
对此还有什么疑惑？或者对KSF薪酬设计有什么独到见解和看法，可以在评论区留言，相互交流！
閱讀更多 金牌績效 的文章
