司法觀點

用人單位無權在本單位的規章制度中制定關於遲到、曠工等違反勞動紀律行為的懲罰規定。但是勞動者違反用人單位的勞動規章制度，未足額提供勞動的，用人單位可依據勞動者實際工作時間支付相應的工資。

經典案例

2007年6月1日，A公司聘用張某擔任華東地區客戶副總監，雙方簽訂了期限為2007年6月1日至2010年5月31日的《勞動合同》，約定張某每月基本工資為人民幣9428元。2008年1月30日，A公司口頭通知張某解除雙方的勞動合同，並於2008年1月31日開具退工證明。A公司扣除張某2008年1月份工資1517.15元。

2008年3月24日，張某向XX勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付工資差額。該會於5月16日作出對於張某的請求事項不予支持的裁決。張某對裁決不服，訴至法院。庭審中，A公司辯稱，張某在公司工作期間經常遲到、早退。2008年1月份張某無故曠工8天，另有13天沒有下班打卡記錄。公司多次對張某口頭警告，但張某仍然無視公司的規定。為此，公司於2008年1月31日以張某嚴重違紀為由，解除了雙方的勞動關係。

法院認為

勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並以書面的形式通知勞動者。審理中，A公司表示張某在2008年1月存在缺勤現象，按照公司的規章制度構成違紀，可予解除勞動合同。對此，張某表示A公司當時是以經營調整為由解除雙方勞動合同的，公司領導故意不在2008年1月份的考勤卡上簽字，想以此造成張良曠工的事實。本院認為：

首先， A公司制定的考勤制度，對於員工因業務需要直接到客戶處以及聯繫業務至下班時間後的考勤要求，缺乏制約，隨意性較大。特別是對於領導不及時在考勤卡上簽字的情況，如何認定員工的出勤率沒有作出明確、合理、可操作性的規定，可能導致員工實際工作而考勤卡上卻反映員工缺勤的狀況。

其次，根據A公司提供的張某的考勤卡和工資條，張某2007年12月考勤卡存在上班以及下班沒有打卡的情況，在未打卡的位置沒有領導的簽字，而張某2007年12月工資條中無考勤扣款,上述證據表明A公司當月向張某發放了全勤工資，未將張某當月考勤卡上的記載視為缺勤。故

因此，在無其他證據佐證的情況下僅憑2008年1月的考勤記錄，本院難以認定張某在2008年1月存在曠工8天的事實，A公司扣除張某2008年1月的工資缺乏具有說服力的依據，應予補付。現張某要求A公司支付975元被扣工資，可予准許。

故，法院判決A公司向張某支付975元被扣工資。

律師點評

上述典型案例涉及到了對用人單位扣除勞動者工資合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、用人單位有權代扣、扣除或降低勞動者工資

首先，《工資支付暫行規定》第十五條規定了三種用人單位有權代扣勞動者工資的法定情形：第一、

其次，用人單位有權降低勞動者工資。用人單位有權依據勞動者實際提供的勞動支付相應的工資。很多用人單位會在規章制度或工作手冊中約定工作紀律，例如對勞動者遲到、曠工的行為處以罰款。雖然這種“懲罰”並不合法，但並不意味著用人單位必須向違反勞動紀律的勞動者支付足額工資。用人單位可根據勞動合同規定的崗位時間，對勞動者違反勞動紀律遲到、曠工等行為降低其工資標準。

最後，用人單位可以經濟損失賠償為由扣除勞動者的部分工資。《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求其賠償經濟損失，該經濟損失可從勞動者的工資中扣除。需要注意的是，用人單位要求勞動者賠償經濟損失也必須建立在勞動合同對此進行約定的前提之下。

2、用人單位扣除或者降低勞動者工資的限制

從前述用人單位有權扣除或降低勞動者工資的情形可以看出，用人單位該項做法的限制首先體現在“權利依據”上，這種權利依據可以是法律規定，可以是用人單位規章制度規定，也可以是勞動合同規定，但如果沒有任何法定或約定依據，用人單位扣工資的行為將喪失合法性。

其次，用人單位扣除或者降低勞動者工資的限制體現在數額方面。第一、用人單位從勞動者工資中扣除經濟損失賠償的，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％；第二、若扣除經濟損失賠償後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付；第三、就上海地區而言，勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低後的工資不得低於上海市規定的最低工資標準。

最後，用人單位扣工資還要有事實依據，即勞動者存在違紀行為。用人單位若主張勞動者無故曠工或遲到，應承擔舉證責任。

公司治理建

1、用人單位應制定詳細、合理的勞動紀律規定

用人單位可以制定合理的勞動紀律對勞動者進行日常管理。但是需要注意以下兩點：

第一、內容要合理。法律賦予了用人單位自治的權利，不等於用人單位可以濫用這種權利“稱王稱霸”。很多用人單位的勞動管理制度中存在諸多不合理之處，例如規定私自帶零食上班扣工資100元。如果內容不合理，即使制定程序合法，法院以難以依據用人單位的規章制度認定其管理行為的合法性。

第二、規定要具體、明確。勞動紀律規定不僅要明確哪些行為不可為，也要明確違反禁止性規定的後果。建議用人單位針對不同的工作性質、工作崗位、職務級別，制定不同的管理規定；同時，結合實際情況，按嚴重程度將違反禁止性規定的行為進行分級，並針對不同等級制定不同的措施。

2、用人單位要注意日常管理的嚴謹性以及勞動者違紀證據的留存

在勞動糾紛中，尤其是用人單位主張勞動者違反規章制度而以此為由解除勞動合同的糾紛中，用人單位需要承擔勞動者違紀的舉證責任。許多用人單位平時疏於管理，即使制定了規章制度，也並非嚴格按照規章制度對勞動者進行管理。對於同一種違紀行為，有時對勞動者進行管理，有時又不予處理；或者對於同一種違紀行為，針對不同勞動者採取不同的處理措施。這種管理的隨意性為日後的舉證埋下了很大的隱患。例如本案中A公司雖然制定了考勤制度，但是對於張某缺勤這一違紀行為，在不同時間點卻採取了完全不同的處理方式，故法院認定A公司對張某考勤的處理與其制定的考勤制度實際並不一致，這就大大增加了A公司敗訴的概率。

如果用人單位主張勞動者遲到、曠工，則考勤表是一個很好的證據。但需要注意，用人單位單方製作的考勤表證明力低，法院幾乎不會將其作為認定案件事實的依據。但是由勞動者和用人單位具有管理職權的人員均簽字確認過的考勤表證明力就比較高。

此外，如果勞動者存在其他違紀行為，用人單位應及時進行調查，並形成經勞動者簽字確認的調查筆錄等書面文件。同時，用錄音、攝像等方式對違紀事件進行記錄，作為證據留存。

法條指引

《中華人民共和國勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

《關於印發的通知》

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

《上海市企業工資支付辦法》

十七、勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低後的工資不得低於本市規定的最低工資標準。

二十二、勞動者因本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償，並需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除後的剩餘工資不得低於本市規定的最低工資標準。

《關於印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知》

一、《規定》第十一條、第十二條、第十三條所稱“按勞動合同規定的標準”，係指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。

三、《規定》第十五條中所稱“剋扣”係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（１）國家的法律、法規中有明確規定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（３）用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；（４）企業工資總額與經濟效益相聯繫，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準）；（５）因勞動者請事假等相應減發工資等。

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