文：專注績效管理
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
我的三點建議是：
1、無論大公司和小公司，單純依賴金錢來吸引、保留和刺激員工，那不是激勵，而是賄賂和收買。
2、對於創業公司來說，首先要選的就是那些願意通過艱苦創業來改變生活和命運的員工，那些對公司、產品、事業本身感興趣，甚至是充滿激情的員工。在書評直白些：“價值觀念和思想統一！
3、對於創業公司老闆來說，提供適當的工作環境固然重要，但是不能由此傳遞享受的信號，腐蝕艱苦奮鬥的意志和精神。老闆要懂得為員工畫餅，描繪未來！但是也要與員工分享勞動成果！
對於創業公司薪酬設計：老闆要正確選擇加薪對象？
馬雲對於加薪的看法是：
外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多。其實，咱們中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大關係，而士氣與員工有非常大的關係。
而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什麼感覺。但是如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。
馬雲在自己的創業初期為阿里員工，這樣設計薪酬：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資！
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求！
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。
實際上在一些創業公司，大部分老闆都不懂得如何給員工加薪？對於員工要求加薪基本分為兩種:
1.一種是加薪老闆同意以後，員工的激情一直調動不起，工作質量一直達不到公司的要求。
2.另一種加薪後，員工的激情一般保持在3-6月左右，後續員工有以另一種理由試行加薪。
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式，留住人才！
KSF薪酬全績效模式設計理念：將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與績效激勵相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
KSF模式的激勵性體現在：
員工加薪方式多樣，有6-8個加薪渠道
員工的加薪都是數據說話，確保公平
員工與企業實現雙贏，員工獲得高薪，企業獲得高利潤
KSF具有以下三個特點：
1.對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡，容易被員工接納，發揮快效的價值。
2.對於還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3.對於還在用固定薪酬模式的企業，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
書內附數十個行業的KSF薪酬設計案例，同時送獨家視頻學習資料！
KSF薪酬績效模式設計步驟：以工廠的生產經理為例
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
案例點評：
1、KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；
2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；
3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。
4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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