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在目標明確，指標達成共識情況下建立的OKRs可以推動團隊實現偉大目標，並使組織關注最重要的優先事項。但寫得不好的OKRs可能會製造混亂的策略，破壞內部指標，並導致團隊止步不前。制定OKRs時，儘量避免這些陷阱：
溝通不暢的OKRs
設定延伸目標需要在相關團隊內部進行謹慎溝通，包括涉及到協助的一些部門。如果你的項目是否成功取決於另一個團隊的目標能否達成，確保你瞭解他們的目標設定理念。如果他們正在使用延伸目標，你應該期望他們能夠達成約70%的設定OKRs。
一切照舊的OKRs
這是一種為了不改變團隊現有業務而不追求客戶真正想要的目標的OKRs。怎麼來判斷呢?根據所需的價值和努力對團隊的當前工作以及新的項目進行排名。如果OKRs包含除最高努力以外的任何其他內容，那麼這就是一切照舊的OKRs。這種時候，請放棄低優先級的工作並將資源重新分配給頂級的OKRs。有一些目標每季度將保持不變，如“確保客戶滿意度超過XX%”，如果目標始終處於高優先級，那麼這是正確的。但關鍵的結果應該是不斷髮展的，以推動團隊繼續創新並提高效率。
累贅OKRs
不需要整個團隊的聯合努力就可以達成所有OKRs的隊伍可能會囤積資源，或無法推動團隊成長，又或兩者兼而有之。
低價值目標
OKRs應該有明確的商業價值。否則，沒有理由花費資源去做。 “低價值目標”即使完全實現，也不會對組織造成太大影響。問問自己，假如一切處於理想狀態，OKRs達到1.0時是否不提供直接的組織效益?如果是這樣，請重新制定關注實際利益的OKRs。
目標的關鍵結果不足
如果某一特定目標的關鍵結果不是完全實現該目標所需的全部結果，可能會發生對該OKRs的意外錯失。這會導致不能及時發現資源需求以及不能按計劃完成目標。
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