四大績效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析，有效果才是硬道理

（圖：某門市經理的KSF薪酬績效方案）

KPI與KSF的區分？

• 1、KPI是關鍵業績指標，KSF是關鍵成功因子；
• 2、KPI反映綜合績效，KSF反映成功因素；
• 3、KPI用於績效評價與提升改善，KSF用於衡量核心價值結果；
• 4、KPI可與員工晉升、目標管理、特別激勵關聯，KSF則可直接與員工報酬體系掛鉤；
• 5、KPI用於綜合績效管理，KSF用於價值與分配管理。

為什麼小微企業做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大天然硬傷，影響其更多功能的發揮，同時也應看清KPI的運用是有很大侷限性的：

• 1、關注結果遠多於過程。但是沒有好的過程如何發生好的結果。
• 2、其本質為目標管控，缺乏系統性激勵性的績效改進。
• 3、採用權重模式，表明其更適合作為評價方式，很難運用於利益分配。
• 4、對數據完整真實性、流程系統性有高要求，否則無法發揮正常價值。

點評：當下盛行的KPI績效考核模式，其實更適合作為評價性工具，因此將KPI與局部薪酬掛鉤的傳統作法，通過一些浮動、激勵，雖然具有一定的正面價值，但意義並不大，持續向上的動力不足，成功率非常有限，多數流於形式或半途而廢。

我雖然長期研究運用KPI模式，但真正對中小企業有價值的，我認為還是KSF模式。

從動力系統來看，KSF比KPI更有價值：

1. KPI強調公司的需要，KSF強調員工的需求。
2. KPI是要求員工為公司而做，KSF是啟發與調動員工為自己而做。
3. KPI沒有直接給員工足夠動力，KSF強調的就是必須強化源動力。

員工肯定不喜歡KPI，但員工對KSF抱有特別的好感。

• KSF是企業與員工共贏的橋樑，容易獲得勞資利益的平衡與共識。
• KSF也是企業力量的爆發點，直指企業成長管控與利潤增長。

KSF的分錢與共贏模式

一、分誰的錢

1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。

二、憑什麼分錢

1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分錢才有意義

尋求平衡點，比過去做得更好

原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢

原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費

原則3：

①平衡線思維：

員工收入增加、企業利潤增長

給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；

②平行線思維：

平行向上、可持續良性增長

員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同

KSF：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

現在我們就以生生經理崗位進行指標設計：注：每家公司不同，指標提取一定是不同的!！！

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

注意：我們提取的是：8個K指標：分別是：產量+輔助成本率+工資費用率+產品外觀評分+安全生產+附件報廢率+核心人員流失率

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：

K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；

K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；

K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；

K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；

K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；

K7:..............

案例分析：

• 1、在指標選取上，關注業績導向性更強、與利潤粘合度更高的指標。
• 2、平衡點老闆員工都認可。
• 3、彈性薪酬佔到總工資的80%。
• 4、當公司業績增長、員工價值增值時，員工的收入則會隨之上升。
• 5、員工要的薪酬和激勵、老闆要的績效和利潤，在KSF系統中是一個融合的整體，形成了利益共同體。
• 6、在設計上，既要給員工一定的安全感，還要讓員工感受到，只要努力幹、拼命幹，工資肯定比過去高。這就是，讓員工為自己幹，自己為自己加工資。

最後，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！

這家企業自2017年9月份開始落地推行KSF薪酬全績效模式，僅僅用了4個月的時間就顛覆了經營、扭轉了下滑，取得了良好增長：返回搜狐，查看更多

• 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
• 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
• 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
• 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

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