去年讀了《這就是OKR：讓谷歌、亞馬遜實現爆炸性增長的工作法》 ，以下是我認為的精華部分，適合大家預覽。
OKR是什麼和不是什麼：
- OKR 是一種結構化的目標管理的方法。是企業高效的執行工具。
- OKR不是績效管理，與薪酬和獎金脫鉤。（作者推薦使用CFR方法做持續績效管理，與OKR配合）
- OKR不能代替洞見、戰略、決策等思想層面的東西。
- OKR需要企業文化支持，也可以利用來轉型企業文化。
OKR四大優點：
- 聚焦。3至5個目標，每個目標3至5個關鍵結果。
- 協同。OKR公開透明，上下協同制定目標，左右協同依賴關係。
- 責任。定期檢查，評分，重新評估修正。
- 卓越。挑戰極限和允許失敗，帶來高產出。
OKR的結構：
- 先制定公司和團隊的OKR，再細分到個人的OKR。
- 3至5個目標，代表了戰略的聚焦，其中一半可以是自下而上發起的。
- 可以分為承諾型目標（必須完成），和願景型目標（巨大挑戰，靠現有資源無法完成）。
- 每個目標對應制定3至5個關鍵結果，代表了實現目標的路徑——注意此處不能是行動，而應該是結果值（或者說對目標的影響值）。
- 每個關鍵結果都必須符合SMART原則，明確的，可執行的，可衡量是否完成的，有時限的，並且一旦完成肯定能支撐起目標的達成。
OKR的評分：
先對關鍵結果的完成度評分，彙總之後的平均值就是目標的評分。
- 0至0.3分是紅色，表示未完成。
- 0.4至0.6分是黃色，表示有進展，但不夠。
- 0.7至1.0分是綠色，表示完成。
OKR的週期：
- 作者推薦谷歌實施的年度OKR和季度OKR雙軌制。（PS：皮查上位後取消了季度OKR，改為季度對年度OKR做檢查評估。）
- 作者推薦每兩週或每個月檢查評估季度OKR，每個季度打分並設定下一季度OKR。
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