文|鄺保僑老師
導讀：
東莞很多工廠招聘都會寫個範圍，於是找工作的工友很疑惑，這個招聘上寫的工資該怎麼看呢？比如3500~5000的工資，是看高的還是低的呢？估計很多找工作的工友都是一頭霧水，只有進去上班了才知道。
今日東莞某工廠員工小剛拿走工資條去問人事經理，因為他來的時候，人事經理跟他說，只要按照工廠的安排，加班，準時上下班，不違反公司制度，每個月保證可以拿到五千的工資的。所以小剛聽說有5000的工資，感覺還可以，就進來了。雖然底薪只有1910元，但他也覺得還可以，為了拿到5000的工資，他每天都要加4個小時以上，而且有時週末還不休息。不敢遲到早退，為了完成工廠每日的訂單量，有時一天就喝一杯水，廁所都不敢多去，怕違反工廠的制度，即使這樣，他拿到手還沒有5000的工資，這讓小剛很氣憤，去找人事經理理論。
東莞人事經理知道小剛的來意後，微微一笑說，我們招聘上寫的是3500到5000，其實你已經拿到5000了，只是你拿的是稅前的5000，扣掉社保，交稅及吃飯，住宿的費用，拿到這個工資已經很不錯了。我們招聘單上寫的只是個大概範圍，並不能保證每個員工都能達到5000，就好比說，你去買個老婆餅，難道上面寫的還要給你配個老婆，人事經理安慰小剛，下次工廠加工資了，拿到手5000很輕鬆，而且你現在也很接近，好好幹吧！
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
購買此書後，聯繫輔導老師，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、兩部配套績效學習視頻；
3、線上輔導1小時。
KSF薪酬全績效模式 ：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵和留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪積極幹活，同時讓企業增利，實現共贏！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF模式簡單來說，就是在員工收入增加和企業利潤增長之間找到一個平衡點，既給了員工無限加薪的機會，又不至於增加企業的成本負擔，可以說是實現了員工和企業的雙贏。
KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
基於增量所創造的分錢激勵模式
績效指標提取：
績效指標分為兩種：
- （1）結果指標：指做什麼，要達到什麼結果，結果指標的來源於企業的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等。
- （2）行為指標：指怎樣做
指標提取的三大原則：
1、SMART原則，清晰明瞭的數據與標準。
2、BSC平衡記分卡，對於中高管理者，必須做到四大維度的動態平衡。
平衡記分卡的設計包括四個維度：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。
這幾個角度分別代表企業三個主要的利益相關者：股東、顧客、員工每個角度的重要性取決於角度的本身和指標的選擇是否與公司戰略相一致。其中每一個方面，都有其核心內容：
3、魚骨圖分析法。
問題的特性總是受到一些因素的影響，通過頭腦風暴找出這些因素，並將它們與特性值一起，按相互關聯性整理而成的層次分明、條理清楚。
4、產值面與價值面相接合原則。
一線崗位產值面的權重高，二線崗位價值面的權重要高。要求任何管理崗位都要具備產值面和價值面的指標。
二、平衡點的選取：
選取平衡點首先要尊重歷史數據。
我們必須學會尊重歷史數據，就像員工經常會說，我去年收入是多少，希望今年收入能增長多少。
懂得分析歷史數據，就是在聆聽數據背後的數據，它會清晰準確的告訴你，過去一年或幾年我們的經營與管理中，有哪些做的很好？有哪些出現了問題？
以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
文：鄺老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
更多關於企業薪酬設計的任何疑問，歡迎留言或私信與鄺老師交流。
閱讀更多 中國績效韜略 的文章
