前几天，在格力2018再起航盛典上，董明珠的一番表态让几万人的现场欢呼雀跃，铁娘子因一句霸气承诺再上头条。
只要是格力人，我保证，我也承诺：一人一套房。
在富养员工这件事上，董明珠是出了名的豪爽。
早在2016年底，董明珠就曾公开通知，每一名员工每月加薪1000元，对格力来说就意味着一个月要多增加7000多万；今年年初，格力再次宣布给入职满3个月的员工加薪；此外，格力还曾给每位员工发过一部格力手机...
不管是加薪、发手机、还是给房，董明珠真正在以实际行动兑现自己承诺：不要等员工来要求涨工资，要主动加工资，而且要超越员工的期望。
对员工的态度，往往能看出一家企业的格局和良心，而好的公司，都在富养自己的员工。
能留住人才的，从来不是老板画出来的大饼
格力为什么要给员工加薪、分房？最终目的还是留住人才。
我们曾听很多老板说，公司要找有共识、有梦想、有共同价值观的员工，这固然不错，但是在这些东西的背后，一定要有物质条件做支撑，饭都没钱吃，房都租不起，员工还怎么去跟你谈梦想呢？而且对于大部分员工来说，梦想一定不是只有诗和远方，还有一大家子的衣食无忧、子女的成长保障。
所以，要想真正留住人才，企业一定要给员工最切实的利益保障——加薪！
没有格力华为阿里这样的财力，中小企业该如何给员工加薪，不增加企业成本，又能留住人才？
老板意见：
1、加薪不是不可以，但是如果加薪了，员工还是这个得过且过的状态，积极性上不去，那加了又有什么用呢？
2、小企业利润本就微薄，如果集体加薪，是一笔不小的成本，企业利润下滑，如何解决？
解决方案:
员工薪酬从固定转为宽带薪酬，帮助员工加工资，但不增加企业运营成本。
其中高管采用KSF薪酬模式，二线操作员工导入PPV量化薪酬模式。
导入合伙人模式，老员工投钱加入合伙人，年底可以分得利润分红。让优秀人才不愿离开。
一、KSF薪酬模式——用于管理层
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式
给管理者开拓6-8个加薪渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即可以获得相应的加薪
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易
企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
以生产经理这个岗位为例
如果是采用固定薪酬的模式，那他只要保证在现有岗位不犯错就行。但在实际上，这个岗位关系到企业成本控制、费用控制等一系列与公司利益密切相关的问题。只要将这些指标控制到位，公司的效益是可以得到提升的。
那我们现在采用KSF模式重新设计这个岗位的薪酬
1、找出与生产经理这个岗位相关的重要指标，这些指标直接关系到公司的利益，将其中的6-8个指标作为加薪标准
比如部门费用率、及时交货率等等。
2、将这6-8个指标按其重要性进行排序，分配相应的权重
例如，总工艺毛利润对公司利益影响最大，那么就将其权重占比扩大
3、根据历史数据设定每个指标的平衡点
平衡点意味着什么呢？员工超过这个平衡点就可以获得加薪，低于平衡点就会减薪。所以平衡点要是员工比较容易能达到的，否则员工就会不赞同。
而对企业来说，这个平衡点意味着员工创造了跟过去一样的价值，高于平衡点说明员工创造了更多的利润，那企业给他加薪就不会增加成本。
4、根据历史数据做出分配细节
超过平衡点获得加薪，加多少呢？这个也是要根据企业之前的报表来的。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
同时，企业既能激励员工，赢得利润，同时又能留住人才。
实现员工和企业双赢。
二、PPV量化薪酬模式——用于二线岗位
PPV将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算
将岗位职责直接与员工的收入挂钩
形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例
固定薪酬模式下，他的工作模式比较单一，并且效率较低。
但是产值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面组成，她的工作而不是一层不变的接待、接电话，复印文件等，每一项工作，可以有对应的产值！
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
实行PPV模式之后，如果企业比较小，事情不多，可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位，这样企业可以不用花那么多钱去招那么多人，造成人效浪费，员工也可以比之前获得更高的薪资，他自然也会愿意跟着你干。
本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
三、合伙人模式——用于老员工和核心员工
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
员工一旦拥有了分红权，他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们才能获得更多的收益。所以，他们会跟老板一起努力经营好公司。
而如果员工中途离职，则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提，员工离职成本会更高，一定程度上可以帮助企业留住人才。
更重要的是，员工不会分配公司的股权，所以真正的决策权还是在老板手中，相比来说，这样也更适合中小企业。因为小公司如果股权分散了往往会影响到工作效率。
关于员工激励，如果你有更好的想法，也欢迎在评论区交流讨论！
閱讀更多 績效實戰 的文章
