老闆們總是在抱怨最優秀的員工紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高等等。而老闆們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的老闆。不幸的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
首先我們需要了解員工下定決心離職的九個原因：
1、勞累過度
沒有什麼比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來巨大的價值，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給僱員帶來困擾，好像他們過人的表現帶來的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會帶來工作效率的下降。
如果管理者想讓優秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位加大激勵的力度。優秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強度。升職、加薪、改變職稱都是可以採用的方法。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。
2、員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞
我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什麼，對某些來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認可和讚許了。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。
3、沒有得到尊重
超過一半以上的員工離職是因為他們和老闆的關係緊張。聰明的老闆懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。
這就需要老闆認可員工的成就，安慰項目處於攻堅階段的員工，激發員工鬥志。根本不在乎員工感受的老闆很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時，並且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老闆是非常令員工感到不快的。
5、提拔錯誤的人
努力工作的員工也願意和志同道合的同事共事。如果老闆沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。
提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
7、管理者不發展員工的職業技能
當管理者被問及員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權等等。這其實並沒有意義。優秀的經理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續的接受員工的意見信息並給予反饋。
9、大材小用
好老闆會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰自己的機會，因為不凡的目標和不斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現在的工作過於簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰性的工作。
員工的需求非常簡單
核心人才之所以能留下來，是因為企業能滿足他的需求。
- 第一要掙到錢，
- 第二能夠成長、能學到東西，
- 第三要有發展和晉升的機會，
- 第四企業未來要有很好的願景。
那麼讓那個員工積極起來才能有更好的工作狀態，我們看看馬雲是怎麼做的。
馬雲的激勵：獎罰分明.打破大鍋飯.打破平均主義
獎金是對昨天工作的肯定和對未來工作的期望；我們將嚴格執行271制度，旗幟鮮明地獎優罰劣。
將特別突出“獎罰分明”，”願賭服輸” 打破大鍋飯和平均主義。包括公司所有層級在內都將對top20進行獎勵提升,同時對bottom10加強問責。這是對勤奮付出的同事的最大公平，同時也是激勵所有阿里人去挑戰更高的目標。
獎金是通過努力掙來的.它不可能人人都有,也不可能每個人都一樣.它不是工資的一部分,而是因為你的業績超越了公司對你的期望值。(請特別注意這一點)
年終獎要 根據員工對公司的貢獻分配，它由所屬子公司、部門還有每個人自己的績效所決定。
可以通過這樣的方式，激勵員工，留住人才！
KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
本文所講的：激勵性KSF薪酬績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送內部視頻學習資料。
總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發！
文：胡老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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