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导语：
俗话说的好，这人就怕出名。因为名人说的话，不管对还是错。总能影响一大批人。但是笔者今天把话敞开说了，最佩服的人是马云。而且对于马云所说的一些言论，笔者也是非常赞同的。比如马云之前谈阿里巴巴的管理，如何用人，如何与对手竞争等！
但是今天我们要谈论的问题不是这个，而是关于未来的趋势行业，也就是咱们马云先生看好的行业。下面我们来看看呗！未来10年，有哪些行业能找大钱？
一、人工智能
马云曾公开表示：牛逼的行业往往是在一大波质疑声中产生，正因为现在类似人工智能这样的技术没有成熟，才遭到质疑。看好戏，是人类的本性；说三道四也是人类的本能。但这不影响一个正在解决现阶段问题的未来行业的真正发展。
我们现在正从 知识 时代走向智慧时代，智慧时代就是体验时代。机器再厉害也不可能取代人类，机器只有chip，而人类有heart，在过去200年间，人类对世界越来越了解，而在未来200年里，人类将会越来越了解自身。智慧时代不是 知识 时代的延伸，而是不同的思考。
关于马云这番言论，其实还是有不少网友担心的。其实在笔者看来，马云说的没有毛病。人工智能的到来只会帮助我们人类更好的发展。而不会让我们失业。就像电商的出现真的让传统店倒闭了吗？君不见电商又催生了多少新的工种？
二、新零售
说起新零售，这是马云在2016年提出的观点。在马云看来，未来健康的商业模式必然是线上线下相结合。阿里做新零售，腾讯也在布局智慧零售，当然了阿里的对手京东也在推广无界零售。由此可见，大公司们都还是看好新零售的，我就问你，这个从众原则，你跟不跟？
以阿里巴巴的盒马为例子，为什么用盒马？说白了，盒马就是马云手里的先锋兵。2015年3月，盒马在上海秘密启动，创始团队只有7人，侯毅和阿里巴巴CEO张勇共同做“顶层设计”，目标是将超市、餐饮、物流三者融为一体，原则是“30分钟送达；独立生存；线下体验，更有线上消费”。
马老师常说：心要大，脚要实。盒马能有今天，也是脚踏实地，厚积薄发。我就问你们怎么看？
三、互联网金融
说起互联网金融，想必大家都不陌生了吧。马云的蚂蚁金服就算是做互联网金融的公司。难道你们没发现蚂蚁金服如今的估值达到了1500亿美金。旗下的支付宝拥有了8.7亿用户。
什么叫互联网金融？互联网金融是互联网技术和金融功能的有机结合体，依托的是大数据和云计算，在开放的互联网平台上形成功能化金融业态及其服务体系。互联网金融必须支持新 的八二理论，也就是支持80%的中小企业、个性化企业。
马云以前说过：银行不改变，我们试着让银行改变。以前银行贷款喜欢中大企业主。但是这个规定以后会变，那就是中小客户才是关键。对于马云的这个观点你们认可吗？
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例分析：
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
文：曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
私信曾老师“激励”两字，可获得100分钟薪酬绩效管理内部培训视频
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