薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力
- 1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
- 2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
- 3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
好的薪酬方案是怎样的？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
- 1.将刚性转向弹性；
- 2.将定薪级转向定薪幅；
- 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？
- 没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
- 没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；
- 没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
- 没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
- 1、逐步打破固定薪酬制。
- 2、薪酬与绩效完全融合。
- 3、共赢与创造是核心。
- 4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
- 5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
- 6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
- 7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
在我们辅导过这么多企业后，总结：KSF设计落地常见难题的10大问题！
1、正激励少，负激励多。
- 点评：奖少罚多的情况下，员工很难投入努力，真心付出。（不需举例，公司现在存在的通病，也导致了员工大量流失）
2、要求不清晰、不明确，在实际运用中很难操作。
- 举例：“每月递交合格的促销方案1份，得200元；按公司要求执行促销活动，得200元；
- 点评：什么叫合格？什么叫按公司要求执行？这需要明确的标准及内部内识，否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮。
3、忽视 平衡点的重要价值。平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益，老板认可，员工亦能接受，这就是共赢的支点。
- 举例：指标为”核心员工流失率“，如果平衡点为：流失率为0，奖罚标准为：每月流失一名半年工龄的少发100元，每月流失一名一年以上工龄的少发150元，没有奖励空间。
- 点评：如果每月的流失率为0，那么年度的流失率为0，而部门有20人，去年全年流失了5人。这种情况下参照去年的数据，平衡点最多定为5人（因为现在人员流动的压力没有下降），否则，公司提出了理想化的目标，员工无法完成目标，即使被迫接受也对考核心存不满。
4、缺乏数据支撑，或者不尊重历史数据规律。
- 举例：某公司经营状况不佳，近三年营业额有下降的趋势，2015年营业额8000万，2016年营业额7500万，2017年行情并没有好转。2017年的营业额目标为8500万。
- 点评：提升营业额是老板的想法，但是在员工看来这个目标是不可能实现的，并且确实在策略没有改变的情况下很难实现，这个目标员工不会买单，无论老板怎么施加压力，员工就是没有动力。对些应该用其他指标一起联动使用，在此不多说。
5、指标提取没有深度，跟企业经营目标的粘合度不高。
- 举例：某区域经理的指标”销售额工资、毛利工资、区域储值卡余额、可控费用率、人才培养、重点工作达成、财务数据准确等。
- 点评：这更多是一些过程性指标，挖掘的深度不够，对公司经营目标及利润的提升没有实质性的帮助，应该改为：营业额、成交率、客单价、新客户增长、库存周转、重点产品销量点比、毛利率等。
6、BSC维度不全面。用BSC四维度的方式选取指标，财务指标重点，但不是全部。
7、SMART目标少，管理标准多。
8、用绩效考核代替管理制度。
- 举例：某行政经理的一项指标“行政管理”，要求：每月例会不少于5次，每少一次少发100元，不多于10次，每多1次少发100元；2、制度建设：每月制定不少于一项制度；
- 点评：例会的目的是什么？跨部门的沟通，如果没有必须的事情，是否有必要一定要举行各部门的会议，并且组织会议对于部门经理来说是一项低价值的工作；制度优化是否需要有硬性的要求？最后导致公司有非常多的繁文缛节，反而影响了公司的发展，绩效管理去向为做而做的不局面。
9、岗位目标、指标与公司战略目标、经营成果粘合度不高。
10、激励刻度的设置与测算不到位。
- 举例：某企业月平均利润148万，在设定利润产值指标时定为：“每增加50万，奖励500元，每降低30万，少发300元”。
- 点评：很显然这是不合理的，没有考虑利润增长的副度。
以上十点是设计KSF时一定要注意避免的。
总结：
职场中，工资是干出来的，不是要出来的。要想让老板给你加薪 ，唯有不断提升自己的能力这是必然真理！
如何将激励系统做到更强大？？
1、周期：从天到周、从月到季、从年到未来。
2、人员：从高层到基层，人人都有激励，个个要做价值。
3、模式：从文化驱动到利益驱动，从精神、荣誉到物质、福利。丰富而有效。
4、力度：必须要够够的。不怕过度激励，更怕有气无力。
5、创新：再好玩的游戏也要更新。
文：曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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