医生怎么给医生看病的？理发师怎么给理发师理发的？我们干HR的，怎么给HR面试的呢？
在成百上千的工种和职位中，HR算是较为特殊的一个。因为从事这份工作的人，不仅自己是求职者，而且还可以是面试官。我们在面试除HR以外的候选人的时候，我们更多的关注的是该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等，不会过多的去考虑其它。但我们在面试HR的时候，除需要关注上述罗列的几点外，还需要考虑对方是否是一个反面试高手。
我之所以这么说，是因为HR本身就阅人无数，知道如何发问，知道如何回答重点，也知道面试官的葫芦里卖的是什么药，所以，我们在面试HR的时候，你还没有发问，但对方已经预知了你的发问内容及思路，甚至预设了多种应答方案，所以，TA们会显得从容且游刃有余。
业界把HR面试HR称之为“交流”，有一说一，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利
下面从五个方面对应聘中的HR进行询问：招聘工作方法流程和思路、培训体系的建设流程、薪酬设计薪酬管理、绩效考核、企业文化建设员工活动组织。
招聘工作方法、流程和思路：
（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？
（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？
（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？
（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？
（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？
（6）如何判断候选人所述的真实性？
培训体系的建设流程
（1）如何搭建培训课程体系？
（2）内部讲师怎么选拔？能人不愿意做讲师怎么办？
（3）如何制定年度培训规划？
（4）培训计划实施推不动，怎么办？
（5）如何进行培训效果评估？
（6）如果推动培训效果转化？
薪酬设计、薪酬管理
（1） 你们员工的工资是怎样算出来的？具体注意事项和应防范的风险有哪些？
（2）如何设计年终奖方案？如何降低年终奖发放带来的负面影响？
（3）你们是怎么做年度调薪的？
（4）你们现有的薪酬结构是怎么样的？还可以怎么优化？
（5）如何做薪酬调查？
（6）公司对销售人员是如何进行薪酬激励的？
绩效考核
（1） 如何选择绩效考核方式？
（2） 如何降低绩效考核推行的阻力？
（3）如何提炼KPI指标？如何设定指标权重？
（4）如何妥善处理考核投诉？
（5）员工不认同考核结果，怎么办？
（6） 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩？
企业文化建设、员工活动组织
（1）如何做好优秀员工评选？评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的？
（2）如何劝留想要离职的优秀员工？
（3）如何将企业文化建设落地？如何做好企业文化的宣导？
（4）举办过哪些团队建设活动？这些活动起到了什么样的作用？如何评估其作用？
（5）如何妥善处理员工的意见反馈？
（6）如何应对和管理“问题”员工（消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等）？谈一谈实际处理的案例。
HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
面试本身就是一个非常专业的行为，所以，一个合格的HR，必须是具备一定的专业能力和素养的。HR会面对各式各样的候选人，这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人，那么HR又该如何与之平等对话，又该如何做好面试呢？答案就是，你必须拿出专业水准来。
所谓的专业水准，就是你必须利用科学的方法和测评工具，以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多，但也需要因人而异，因岗位而异。作为专业的HR，具备了这些专业的能力，才可能把好面试这一关。就拿我上面提到的“STAR面试法则”举例。首先要建立素质模型，然后明确评估标准；其次要建立面试题库，做好面试的准备工作；第三要发问结合追问，从而获取真实信息。
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