《勞動合同法》第39條規定了各種勞動者過錯、用人單位可以解除勞動合同的情形。
其中39條第2款規定了：勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同。
但是，關於用人單位在實際運用該條款時，總是出現偏差，導致自己在仲裁或訴訟中陷入啞巴吃黃連的境地。
所以，正確理解並運用該條款，對用人單位非常必要。
用人單位依據第39條第2款規定解除勞動合同必須滿足的兩個條件。
第一：勞動者嚴重違反用人單位規章制度;
第二，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同。
首先，違反勞動紀律有一般違反和嚴重違反之分。只有嚴重違反用人單位規章制度的情況下，企業才可以解除勞動合同。
這就要求用人單位規章制度中對解除的具體要求和情形是否合法，哪些行為可以合理列為“嚴重違紀行為”，這些“嚴重違紀行為”是否列在用人單位可以解除合同的情形之中。
其次，用人單位的規章制度必須對勞動者的行為有明確的規定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據。
明確規定是指勞動者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的後果。
這種指向必須明確，不能因範圍或者程度不明造成模稜兩可的含義。
另外，用人單位制定的規章制度，即廠規廠紀，是用人單位在本單位範圍內實行的進行生產經營和勞動管理的規範或規則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規範化的具體體現。
用人單位內部規章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規則，只能在勞動過程中發生作用，不能制約勞動者的業外活動。
用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。
“勞資在線”提醒：
用人單位在勞動合同和規章制度中，要明確“嚴重違紀”的情形，並且列明“嚴重違紀”屬於用人單位可以解除勞動合同的範疇。
“嚴重違紀”的情形要有一定合理性和合法性。如果用人單位不容忍的“禁止性行為”或“重大過失行為”，最好將其列入“嚴重違紀”範疇，以便用人單位最大限度的合理使用39條第2款。
如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度；
(2)勞動者實施違紀行為的重複頻率；
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
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