馬雲說曾說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位; 2、心，委屈了。 這些歸根到底就一條：幹得不爽。
深諳此道的馬雲給員工加薪一條都不馬虎：他早就說過：中國企業應該多給普通員工漲工資，說簡單一點，給一個月薪3000的員工漲工資漲到8000，這位員工不僅會感恩，在工作上會更有衝勁。
文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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最近很多老闆都向我們訴苦：我不知道該怎樣給員工發工資？怎樣才能不被員工“綁架”！現在都是員工告訴我“工資怎麼發？”
現在大多數企業，每到年底都會主動考慮漲員工工資，而且一漲就是“普漲”，人人皆有份。
但有些企業因效益問題，沒能力再給員工普漲工資，可是員工以漲工資為習慣，一到時間看企業沒動靜，便紛紛打聽：今年怎麼沒見漲工資啊？
到後面部分的中層經理也加入打探行列，議論之聲驟起，以至最後整體局面差點失控。
到最後，老闆只有無奈攤攤手：“因何只有員工拷問我：為什麼不漲？我就沒權力拷問員工：大家憑什麼漲？這不是員工‘綁架’我嗎？”
事實確實如此，那為什麼老闆們搞到最後只有被“綁架”的份呢? 緣由就是缺乏一套公平共贏的“漲”工資的機制。效益良好，老闆願意給員工漲工資，也有能力為員工漲工資，這種做法，確實提升了員工當期的滿意度，但麻煩就在於一個核心問題沒回答清楚：憑什麼漲？
對於員工來說，加工資要憑八條標準：
如果做不到這8條，你的工資都是被增長！
我比過去做的更好；
我能滿足有新的更高要求；
我的崗位新增了價值點；
我願意做更多的事情；
我能做出超出標準的結果；
我能做到直接支持公司業績增長的價值；
我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
我可以解決企業更多更重要的問題！
對於企業來與，為什麼要給員工加薪？
1、願意給員工支付高薪的公司，才能吸引更多優秀的人才
2、當一家公司擁有足夠多的人才，那就不用擔心人才流失對公司的影響。並且空出的崗位可以用來吸引更優秀的人才加盟，形成人才機制的良性循環。
3、形成好的口碑。很多知名企業如阿里、華為……這些公司在市場上無往不利，高薪酬、高福利功不可沒。
固定薪酬之痛：
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
5.做多做少沒影響，員工工作不積極。
如今企業中的員工大多是80、90後，他們的生活理念和對生活的需求越來越高了，對於回報，他們喜歡付出了就能看到回報的即時激勵，傳統的激勵方式已經沒辦法適用了。
今天作者為大家推薦正確加薪方式！
KSF增值加薪法
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
生產經理的KSF
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
1. 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
PPV產值量化加薪法
所謂PPV產值量化加薪法：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例子，產值量化薪酬模式下，她的收入可以有多方面組成，她的工作而不是一層不變的接待、接電話，複印文件等，每一項工作，可以有對應的產值！
1、前臺工作項：1500元
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網絡產品銷售：按提成機制執行
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
李氏合夥人加薪法
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
對員工來說，出錢成為合夥人，則是購買了一份有保障的理財產品，年底可以多一份除了工資以外的分紅。
對企業來說，多了一筆資金週轉，並且得到了員工毫無保留的努力風險。因為員工只有做大蛋糕，他才能分得更多，同時，企業也能賺得更多。
另外，如果員工中途離職，則視為放棄年終合夥分紅。所以基於這樣的前提，員工離職成本會更高，離職會更謹慎。
員工一旦擁有了分紅權的時候，就變成了不同層次的事業合夥人人。因為他們會分享企業的成功，而且只有企業成功了，他們的股權、期權、分紅權才會帶來效益。
企業越成功，合夥人的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，合夥人一定會努力工作。
本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。
文：胡老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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