作者/曾老师
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东莞工厂每天都在招人，是因为工厂在扩大，订单在增加吗？其实不完全是这样，订单增加是一方面，另一个更重要的原因是员工留不住，导致工厂一直在招人，走人，无论是在街头巷尾还是在各大人才市场，都可以看到工厂在四处招人，找人。
是什么原因让工厂员工一直处于这样的循环呢？工厂老员工说了，员工辞职无非就是这两点：
一.钱，没给到位
东莞最低底薪是1510，而我们工厂只比东莞底薪高200，也就是1710元。这么低的工资怎么能留住人，要想拿高工资只有多加点班，每天加三个钟，周末加一天。一个月累死累活的也才3800左右，4000不到。这样的工资怎么能留的住人，我是岁数大了，很多工厂都喜欢招年轻人。年轻人的观念跟我们又不一样，工资没到位，跟他们说什么都是瞎扯，没用的。
二.心，委屈了。
1.员工干的不开心，我们工厂100多号人，确有30多个管理人员。平均一个人管理层管3员工个都不到。而且线上班长很多都是管理层的亲戚，什么都不懂，还要员工听从他安排，不听的就只知道骂员工，很多新员工进来不到一个月就被骂走了。
2.工厂各种规章制度，动不动就罚款。迟到早退罚款，吸烟罚款，连上个厕所都罚款，搞得员工上班都是提心吊胆的，怕上班的工资还不够罚。
3.工厂实行两班倒，上夜班太辛苦了。虽然夜班比白班多了500的补贴，但说实在的就那点钱没什么用，夜班对身体伤害太大了。上了一个月夜班，感觉人身体被掏空了一样，每天都没有睡醒，一个月夜班就老了一岁，一点都不夸张。
东莞工厂很多都符合上面的几点，如果工厂好谁愿意走啊！你们工厂有没有和上面说的一样的？评论区聊起来！
思考：企业到底再向员工购买什么？
时间，学习?体力 ？阅历？能力？忠诚？经验？
都不是，做企业，第一要义是盈利
企业购买的是员工的显性价值——一切以结果、效果为导向的价值！
那么，要激发员工积极性，提升人效，该如何更合理的设计薪酬呢？
马云说到，薪酬的设计，要遵循几个原则：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
- 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
- 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样
想要员工“白+黑”的主动找活干，企业需要在薪酬激励机制上找到相应的方法和策略。
员工要的是激励，不是考核
1、认识人性
- 人性是有欲望的：每一个员工都希望工资收入是越来越高的；
- 人性是懒惰的：每一个员工都希望少干活，工作越轻松越好；
2、机制要遵循人性，顺应人心
既然绩效（利润）是员工创造的，也是员工浪费的，那么就要了解以上人性，所谓人性化管理，就是我们的机制不能靠打压人性。
比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式，员工自然会抵触和反抗，长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工，所以绩效考核没有员工会喜欢。
我们不能只看到人性是懒惰的一面，我们也还要看到员工有欲望的一面，也就是我们要建议机制来满足员工的欲望，当然在工作中，所有员工都有高收入的欲望。
所以，我们要建立一种分配机制，激励员工要为自己而做，要自己给自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。
KSF薪酬全绩效模式设计方向：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
KSF薪酬全绩效详细操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；⇓2、每个K指标从数据分析找到平衡点；⇓3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；⇓4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；⇓5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；⇓6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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