怎樣判斷一個人是否靠譜？很多人說，靠眼緣。這當然不能算錯，但對於一個負責任的HR來說，不可能這麼輕率。
很多人在面試時表現得特優秀，感覺好像無所不能。但工作一段時間就會發現，這人根本就自帶問題源！招個靠譜的人就這麼難？今天送大家6條實戰經驗，聽說處女座用了都說好~
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尋根問底“挖”出靠譜信息
大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎麼用，或許也沒有很好的實踐過。
STAR面試法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。
舉個栗子：我們以面試銷售人員為例，從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一個銷售人員過去的業績好不好，你可能會問：“你過去的銷售業績怎麼樣？”他可能回答說：“特別好，我年年都是銷售冠軍”。可能你會很高興，因為候選人信心滿滿的回答，證明他能力應該不錯。
我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業績，但我們問出這個問題的評判標準是什麼？什麼是好，什麼是不好？ 所以剛才的問題就是一個關門式的問題，沒有意義。
HR最好問什麼樣的問題？應該問：開放式的問題。
開放式問題怎麼問？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產品如何？你負責的是哪個區域？包括可能分不同行業，其他行業的情況是怎樣的？
這個環節我們要明白候選人是在怎樣的環境中工作？接下來會產生哪些工作行為？
TARGET（目標）
上面問題明白之後，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？
因為有的公司的銷售目標，可能是根據這幾年的一個大概數據記錄，來做統計基礎的。比如公司給他定了1千萬的銷售目標，他完成了500萬。但是另一家公司的產品非常不好，定的業績目標是100萬。所以他500萬的業績與另外一家100萬的業績比自然是非常好了，
可實際上，他對公司來說是不合格的。所以看了候選人的工作情景之後，還要繼續看他的工作任務是什麼？
ACTION（行動）
候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產品口碑本來就好，很多客戶自動上門。不同的行動會導致不同的結果，HR一定要詳細詢問。
如果候選人可以詳細的描述出：我通過什麼方式，我組織了什麼樣的活動，做了這個活動之後，對我所負責的區域銷售結果有什麼樣的影響。這就是一個比較真實的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
RESULT（結果）
一系列詢問之後，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。
因此，HR要不斷的通過STAR追問，來判斷候選人每一個維度上的特徵 ，這樣就能相對準確的，把候選人每一個維度上的真實表現挖掘出來。
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分段式面試更專業
HR的一切行為都代表公司，HR是否專業，直接決定了候選人對公司的整體印象。所以HR要在面試過程中，展現自己的專業性。
首先我們要理解，面試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。如果你的面試過程，只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人瞭解公司的發展空間。那很有可能會給候選人，一種並不真誠的感覺。所以要用結構化的面試方式，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
比如一個45分鐘的面試，最後一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人提問，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什麼疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側重點。
候選人可能會問：你們公司的福利待遇怎麼樣？晉升渠道是怎樣的？
你會發現，有些候選人關心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發展。通過候選人的發問題你可以更多的瞭解候選人的情況。
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專業不夠，傾聽來湊
很多公司的部門負責人喜歡不停的說，因為這些負責人已經是一些經驗豐富、較為強勢的人。喜歡給別人灌輸思想。但面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的瞭解候選人。
與候選人在溝通的過程中，HR除了充當詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。
比如行為面試法，HR可以用引導式的問題讓候選人說，常常用的詞彙有：結果呢？然後呢？最後呢？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經歷的事情。HR得到的素材越多，越有利於判斷候選人是真牛還是吹牛。
有一部分中小企業或者創業企業的部門負責人和老總，可能不太看重傾聽這一環節。
他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負責人看穿。但實際上，基於個人的工作經驗和經歷去判斷一個人，一定會受制於過去的經驗，反而無法準確的判斷候選人。
因此招聘者應該秉持開放的心態，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個客觀的判斷，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人。
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全方位掌握面試進度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費HR的時間卻毫無收穫，面試過程也要講效率。與之相反的還有不健談的候選人。
對這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動權，在有限的時間內探尋到想要探尋的各種信息，然後結束面試。
碰到特別健談的候選人該怎麼辦？
一個健談的候選人，當你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經歷一股腦的潑給你。但是30分鐘過去了，重要的信息依然沒有掌握，遇到這種情況，作為HR不能簡單粗暴的打斷候選人，而是要用非語言的肢體方式把話題引導到想討論的話題上來。
非語言的肢體方式怎麼用？
當候選人說道:“我工作時如何出色”卻並沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時，HR可以用一個下壓的手勢，並用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細闡述下你的工作方式嗎？”
這樣通過肢體語言告訴候選人可以調整下交談方向。
對於不善言談的候選人又該怎麼辦？
比如技術人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕鬆的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕鬆愉悅，他就會慢慢地說出自己想說的話。當你提出的問題，候選人回答不上來時，HR千萬不要流露出：“你不會吧，你看你不行吧。”如果有這樣的行為，那麼你很可能就錯失了一個合適的候選人。
HR應該怎麼做呢？
建議要說：“哦，對不起，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得在處理這個問題時會……”。當你把責任推到自己身上時，會對候選人的心理有一個舒緩，緩解了尷尬的氣氛，也讓候選人的壓力不那麼大。
如果這個問題很重要，一定要想辦法再繞回來問，否則瞭解不到足夠的信息就難以判斷。
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由衷稱讚候選人
面試過程中，HR和候選人的交流可能並不多，但稱讚候選人卻是很有必要的。
因為當HR維護好候選人的自尊時，就算他沒有入職到你的公司，他也會在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子裡幫你說話。
他可能會說：那家公司我去過，雖然沒有成功入職，但還是挺不錯的。
如果招聘者不停的打擊候選人，他可能會說：那家公司我去過，不怎麼樣。
維護好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一下，見面握個手，問他路上堵不堵等。面試結束後要由衷的感謝他來參加公司的面試。
在面試中，HR還要儘量做到心領神會，也就是同理心。有同理心，也會讓候選人感到這是一個比較盡情誼、高素質的公司。
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像偵探一樣觀察候選人的非語言信息
舉個栗子：
當HR讓候選人說一個之前團隊合作的例子，候選人說：我們團隊合作非常好，每週會把工作報告提交上去，主管會及時指導。如果仔細觀察之後發現候選人的表情是一種憤憤不平的神態，那你就可以懷疑候選人的表述並巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候，你能舉一個合作不愉快的例子嗎？
這時候選人的話匣子可能就打開了，反應出了他和領導之間的一些真實相處情景。
HR要像偵探一樣仔細觀察和注意候選人的非語言信息。面試過程中儘可能的讓候選人放鬆，就像兩個朋友在聊天一樣。讓候選人感到你什麼都可以和我說，以便儘量挖掘到有用的信息。
以上6條經驗，都是一線實戰的資深HR多年總結出的寶貴經驗，看似簡單，但要運用，還需要每個HR好好修煉。對了，有做招聘的HR跟小編說，
其實他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛，因為約了10個候選人，最後9個都“放鴿子”！另附科學麵試方法：行為面試
行為面試關注面試者過去發生過的行為，即：在過去的個人經歷中，有沒有遇到過所要應聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當時是如何處理的。
行為面試的假設是：過去的行為是預測未來行為的最好指標。
因為一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短時間內發生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向於重複過去的方式。
比如一個人在過去的一年中，遇到一些傲慢無禮的客戶，他能夠很好的剋制住自己的情緒，仍然能夠耐心地與客戶交流，那在後面出現同樣的客戶時，他也會冷靜處理，從容面對。
行為面試中，最難的可能就是對方的行為是真實反應的，還是偽裝的。比如，你一定會有這樣的體驗：明明是當時面試感覺挺好的一個人，但錄用後在職的表現卻讓人很失望。
出現這個問題的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面試方法不對。比如若採用了非行為面試，評價者則很可能受到候選人外在的、表面的個人特點的影響，過多地評價其“找工作”的能力，而對其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。
行為面試和情景面試的異同
共同點：兩者都關注候選人在目標職位可能會遇到的典型情景時的表現。
不同點：行為面試關心的是過去實際的行為，而情景面試則關心將來可能的反應。
比如情景面試會這麼問：“假設在你新任部門負責人三個月的時候，你的副手經常越過你向你的上級彙報工作，你會如何處理？”
而行為面試會這麼問：“在你擔任部門負責人期間，有沒有出現你的副手經常越過你向你的上級彙報工作，當時是什麼樣的情況，你是如何處理的，結果是怎樣的？”
情景面試的這個問題，因為是一種情景的假設，也就代表了候選人的回答，即使很完美，最多也只能體現對方思路上的清晰和嚴謹，以及良好的問題反映和應對能力。如果麵霸型的候選人，你更難以此來預測其真正的實力。
而行為面試，則從標準化，程序化，以及追問細節的提問方式來考核候選人的真正能力。因為若沒有真實的從業經歷，和真實發生的實例，對方就會在你層層追問的細節裡，繳械投降。
也就說明行為面試的信度和效度會更好，也就更能讓你自信且相對準確的預測其未來的行為表現。
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