文/卢老师
导读：
老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，所以按照这种思维逻辑，没有多少老板会愿意主动为员工加工资，因为没有哪个老板愿意主动给自己增加成本。
老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
老板的心结：不加工资，员工流失、团队不稳、士气不振。而加工资，一方面会增加企业成本，另一方面还会引发很多公平性的问题，不好平衡。
这些其实都是企业采用相对固定工资的结果，固定工资加薪，只会增加企业固定性成本。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
有些企业还在使用固定薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。
固定工资不破，员工的动力从哪来？
业绩下降，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？
薪酬的激励性与公平性如何平衡？
员工要安全感又想加工资如何同时实现？
传统薪酬模式最大的特点和缺点是：
1、弹性小。固定工资部分比重大，实际浮动率小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，员工收入与其价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小，可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费。
4、工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺，薪酬就变成“债务”，无论企业经营成果如何，员工贡献大小，每月必须兑现。
你的薪酬体系实现了哪个特性？
现实中，大部分企业只实现了“规范性和公平性”，要求同岗同酬、规范标准：“基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成”，看起来很规范，也很公平。但是，别忘了：同岗同酬才是最大的不公平，企业请员工回来，买的不是在岗，买的是价值（工作结果、成果、效果）。
如果价值大和价值小工资一样的，请问员工为什么要努力去创造更大的价值？
如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗，企业又如何能实现目标，如何能持续发展？
所以，我建议企业在建立薪酬体系的时候，一定要优先考虑激励性和增长性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。
此时员工，也要自我反省！总结，如何做好自己将来可主动加薪。
1、我的薪酬不高，是自己的问题还是公司的问题？
2、我想增加收入，凭什么？毕竟胁迫的方法只是下策！
3、以后我要做什么，领导会主动为我加薪？
4、如果我做的非常好（价值、结果、效果），公司都没有为我加薪，我该做什么？
5、我还有哪些可以提高和改善的地方？
6、如果是老板、企业的问题，离开公司我会不会有更好的选择？
员工和企业之间，建立共同的利益分配机制，将对立转变为共赢，将自私转变为分享，利益问题就能得到合理的化解，企业才能得到长久的发展。
当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享、你的员工才会死心塌地跟着你干！。
必须要转变 加薪的6大原则
让员工为自己加薪。
加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。
让员工参与经营，共同分享，成为利益的共同体。
做好预算管理，员工加薪与产值效益关联。
多元化激励、即时激励到位，只要达到目标、拿到结果，不怕员工多拿钱。
员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。
那怎样设计科学而有富有激励性的薪酬绩效能让员工拼命干？自己为自己主动加薪方式呢！
人是有潜能的，要相信每个人都可以创造更高价值的，都对自己有更大期望。只是企业如何将人的内在能量挖掘出来！所以，能挖掘人的潜能和价值的企业，将来才是市场的赢家！
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所以建议员工薪酬模式应该这么做：
KSF的设计原理是：
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
这些重要的事情并非完全是员工自已认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！
价值分割，薪酬分块。
KSF薪酬全绩效模式操作设计指引：
一、指标数量：
中高层：6-8个，最多不得超过10个。呈上启下，动态平衡。
决策层：3-5个。聚焦重点。
操作层：3-5个。项目多、指标少。
二、指标权重：
单个指标，最高权重不超过40%，最小的不得低于5%。
经营类：产值面指标占权重50-70%，价值面指标占权重30-50%。
管理类：产值面指标占权重10-30%，价值面指标占权重70-90%。
三、考核工资：
经营类岗位：
考核工资占月度薪酬60-80%。
-
管理类岗位：
考核工资占月度薪酬50-60%。
四、平衡点：
如果全年波动不大，用1个平衡点。
如果局部波动很大，用2个平衡点：11+1。
如果淡旺季很明显，用2个平衡点：A+B。
如果波动跟努力关联性小，外部影响力大，用12个平衡点：同期比对。
如果对未来市场有较大的压力，可下移平衡点5-10%。
五、目标设定
-
基础目标：
即平衡点，通常维持上年水平。
预算目标：
以上年水平为基础，通常上调10-30%。
自定目标：
以上年水平为基础，通常上调20-30%。
期望目标：
以上年水平为基础，通常上调30-50%。
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KSF对员工的转变：
收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资
薪酬变化幅度不大——越努力，工资拿的越多
做多做少一个样——多劳多得
打工者——转变为经营者 ，真正站在企业角度想问题做事情
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升
员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干
人才留不住——人才赶都赶不走
总结：
无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，固定工资就是固定成本，国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪，如果采用固定工资制，就是在固定涨成本，总有一天，公司会因为成本过高而无法经营。
所以，我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据
“价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易，这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。今日话题：年底涨工资的那些事！欢迎评论参与，一起聊聊工资到底该怎么涨！
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