文/盧老師
導讀：
2017年格力員工每人加薪1000元，2018年董明珠宣佈格力人均漲薪1000元，為何依然招致員工不滿？加薪是門技術活，加多了企業難於承受，加少了員工不能接受，加的不平衡員工容易抱怨，等額加看似公平員工依然認為不合理。
如何加薪才能得到員工們的認可，而且加的越多，企業反而會賺了越多？
傳統的薪酬模式是在逼員工辭職
為什麼95後離職率高？他們一定好逸惡勞、不能吃苦嗎？
我見過很多做銷售的95後，工作起來也很拼，說明很多時候不是他們的問題，是我們有沒有激勵他們的機制！
如果一個95後進入一家公司，沒有人管，每天就要靠自己自覺去學習一些東西，做的工作也無法得到及時的反饋。那一段時間之後，他一定會覺得工作是枯燥無味的，即使做的好，工資也上不去，跟機器人一樣的運轉，不是他想要的生活，因此，他就會選擇離職。
所以問題不在於員工是哪一代人，而是你如何去激勵人！薪酬模式決定工作狀態。
薪酬設計前一定要搞明白薪酬是為誰設計？
第一種情況：為招人而設計。
因為這幾年薪酬的市場波動比較大，企業及時調整薪酬政策，以滿足人才吸引的需要。但卻忽視了留人與激勵人——薪酬主動、持續增長機制，缺乏激勵人、彈性薪酬與多元化獎勵制度。
第二種情況：為能力而設計。
重視能力標準的判定，為能力設置不同的區間，按能力核定薪酬範圍等，卻迷失了企業真正的需要——價值、結果。
第三種情況：為懶人而設計。
一次定薪，長年有效，簡單易設，卻滅世了薪酬與價值的匹配。
因此，對於中小微企業，我建議採用高激勵的KSF薪酬模式，員工獲得高薪酬，企業獲得高利潤！
KSF設計理念：
將員工的薪酬和他的價值相結合，讓員工從為老闆打工轉變為為自己打工
通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，讓員工對自己的工作有明確的目標和計劃
員工獲得高工資，企業獲得高績效，兩者互利共贏
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那麼設計KSF寬帶薪酬模式，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一：在設計高薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。
中國早已經從人口紅利進入了人效紅利時代，規範性薪酬已經不符合當下時代的需求，所以激勵性更應該備受關注與趨同。
第二：崗位價值分析
這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
企業要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購買什麼？
購買時間？體力？忠誠還是學歷？經驗還是閱歷？
第三：指標選取方向
參照平衡記分卡BSC的四個維度做參照依據：（中層管理人員6-8、高層及底層指標3-5個）
第五：確定指標，權重分配，設計激勵規則
指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
第六：與管理者面談溝通，確認方案，並執行
總結：
人都是情感動物，留人必須留心。企業管理者縱使不能“哄”員工開心，也萬萬不可給員工添堵，只有員工“順心”了，工作才能讓管理者“如意”。
員工離職，說到底離開的還是公司的老闆。歸根結底，這些老闆們既捨不得掏腰包，給不了待遇；又不懂體恤員工，維繫不了感情和人心。
待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暫時沒有豐厚的物資待遇，也要多些情感投入，把員工當做“人”，而不是工作機器。
今日話題：升職加薪的那些煩心事！歡迎評論參與，一起聊聊你多久沒加工資了！
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