文/卢老师
导读：
2017年格力员工每人加薪1000元，2018年董明珠宣布格力人均涨薪1000元，为何依然招致员工不满？加薪是门技术活，加多了企业难于承受，加少了员工不能接受，加的不平衡员工容易抱怨，等额加看似公平员工依然认为不合理。
如何加薪才能得到员工们的认可，而且加的越多，企业反而会赚了越多？
传统的薪酬模式是在逼员工辞职
为什么95后离职率高？他们一定好逸恶劳、不能吃苦吗？
我见过很多做销售的95后，工作起来也很拼，说明很多时候不是他们的问题，是我们有没有激励他们的机制！
如果一个95后进入一家公司，没有人管，每天就要靠自己自觉去学习一些东西，做的工作也无法得到及时的反馈。那一段时间之后，他一定会觉得工作是枯燥无味的，即使做的好，工资也上不去，跟机器人一样的运转，不是他想要的生活，因此，他就会选择离职。
所以问题不在于员工是哪一代人，而是你如何去激励人！薪酬模式决定工作状态。
薪酬设计前一定要搞明白薪酬是为谁设计？
第一种情况：为招人而设计。
因为这几年薪酬的市场波动比较大，企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。
第二种情况：为能力而设计。
重视能力标准的判定，为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等，却迷失了企业真正的需要——价值、结果。
第三种情况：为懒人而设计。
一次定薪，长年有效，简单易设，却灭世了薪酬与价值的匹配。
因此，对于中小微企业，我建议采用高激励的KSF薪酬模式，员工获得高薪酬，企业获得高利润！
KSF设计理念：
将员工的薪酬和他的价值相结合，让员工从为老板打工转变为为自己打工
通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，让员工对自己的工作有明确的目标和计划
员工获得高工资，企业获得高绩效，两者互利共赢
本文所讲的：激励性KSF薪酬模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频资料。
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一：在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。
中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
第二：岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？
购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
第三：指标选取方向
参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）
第五：确定指标，权重分配，设计激励规则
指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行
总结：
人都是情感动物，留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心，也万万不可给员工添堵，只有员工“顺心”了，工作才能让管理者“如意”。
员工离职，说到底离开的还是公司的老板。归根结底，这些老板们既舍不得掏腰包，给不了待遇；又不懂体恤员工，维系不了感情和人心。
待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暂时没有丰厚的物资待遇，也要多些情感投入，把员工当做“人”，而不是工作机器。
今日话题：升职加薪的那些烦心事！欢迎评论参与，一起聊聊你多久没加工资了！
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