文/卢老师
从景区挑夫的收入模式引发薪酬思考
有一家著名风景区，区内挑夫的利益分配模式几经转变：
1、固定工资养一批挑夫。平时为了满足游客和山上商户的需求，景区按照重量和件数统一收取搬运费，这批挑夫基本都是员工介绍的亲戚朋友。给挑夫的工资都是固定的，有时加班多给点加班费。
挑夫的工作就是接单后帮游客或山上的商户搬运行李或物资，新来的挑夫一般勤快些，但时间久了也跟老挑夫一样，想着办法少干活还拿加班费。因为工作辛苦赚的钱也不多，挑夫的流动性非常大。
2、按劳分配，按劳取酬。后来景区针对挑夫做了薪酬变革，改为“底薪+提成”的方式，给挑夫一些底薪，然后按收取的搬运费和搬运量给挑夫计算提成。刚开始挑夫的热情确实有很大提升，抢着接单干活，但不久后又有新的问题出现了：
在旺季的时候，挑夫们忙不过来就专挑收费高、比较轻的活干，自然造成很多客户投诉；
在淡季的时候，由于景区单也不多，很多挑夫就自己向游客和商户揽私活，每单收的费用比景区给的提成高很多。
3、挑夫养景区。最后景区领导决定来个彻底变革，清退了所有的自有挑夫。公开招募挑夫，每个挑夫每月向景区支付合作费，景区发放统一服装，制定指导价政策和管理规则。挑夫自己和游客商户沟通和接单，政策实行后从20多个挑夫发展到100多个挑夫。
过去景区只能在这个项目上实现收支平衡，现在能净收不少的合作费。而挑夫们的收入以前平均只有3000-4000元，现在普遍在8000-10000元。虽然挑夫们比较辛苦了很多，但干的很带劲。
薪酬设计要解决的三个问题：
1、员工为什么不愿意干？在第一个薪酬模式中，挑夫拿的是固定工资，怎么干都只拿那么多钱，所以大家都不愿意干。
2、员工为谁干？在第一、二个薪酬模式中，挑夫都是为景区干，景区没赚到钱，挑夫们也赚不到钱。
3、凭什么让员工拼命干？
如果符合三种情形下，员工愿意拼命干：1）为自己干；2）多劳多得；3）努力就能赚到更多的钱。
这是人性所在，就象第三个薪酬模式，挑夫们因为符合这三种情形，所以干起来格外卖力。
案例
记得马云曾经说过：
那些没有加工资的岗位是因为我看不到他们存在的价值。那么加了工资的岗位是因为公司对他们提出了更高的要求。马云的看法很简单，就是加工资更要加价值。如果价值不增长，只增加收入，结果就是企业的人力成本越来越高。而且，企业会逐渐失去给员工加薪的动力和能力。
所以马云实行了薪酬全绩效的模式，有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。
推荐KSF薪酬全绩效模式：
针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
什么是KSF？
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标
根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点
超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪
员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
下文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频资料。
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举例：
一个生产经理是为了提高产值，他会为了完成任务申请添加人手，不考虑实际情况等，虽然最后产量是上去了，但是企业成本却增加很多。
某生产经理KSF工资模板：
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
1、产值：每增加X元，奖励Y元；每减少X元，少发Y元；
2、成本率：每降低X%，奖励Y元；每增加X%，少发Y元；
3、交货及时率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
4、合格率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
5、员工培训：超出无奖励，每少一个小时，少发Y元；
6、......
设计步骤：
1、 岗位价值分析： 岗位价值的四个核心：职责、价值、成果、时间！
2、 选取6-8个指标： 一线岗位产值面的权重高，二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。
3、 权重：价值分割，薪酬分块 越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，工作结果类指标的权重越大。对于多数岗位来说，根据指标"定量为主，定性为辅，先定量后定性"的制定原则，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。
4、 历史数据分析： 我们必须学会尊重历史数据，就像员工经常会说，我去年收入是多少，希望今年收入能增长多少。懂得分析历史数据，就是在聆听数据背后的数据，它会清晰准确的告诉你，过去一年或几年我们的经营与管理中，有哪些做的很好？有哪些出现了问题？
5、 选定平衡点： 平衡点顾名思义，就是平衡企业与员工的利益，切记不要做成KPI的高目标、高要求。
6、套算、测算 进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到员工平均工资不低于可参照的历史水平，既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
PPV量化薪酬模式
这种模式应该是说最好的帮助企业节省人力成本的方法。
PPV核心理念：
按照工作量支付工资，员工为企业贡献了多少，就能拿到多少
让员工主动工作，提高工作效率
让企业避免招“闲人”，节省公司成本
以公司财务为例，他的薪酬模式可以这样设计：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时完成外部报表,200元；
P3：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；
...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
总结：
经营的核心在于人，人的核心在于激励；激励的核心在于分配，分配的核心在于薪酬设计。
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