前几天有朋友留言：
今天我们就一起来学习一下劳务外包吧！
【温馨提示】各位读者想学习任何与法律有关的问题都欢迎积极提出来，我们一起学习~~~
一、概念
劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照发包企业的要求完成相应的业务或工作，也称业务外包、服务外包等。
劳务外包不是法律术语，也不属于非典型劳动关系的范畴，它是企业为了降低成本、提高效率、整合外部优秀的专业化资源的一种管理模式。（非典型劳动关系主要有：非全日制就业、远程就业、临时性就业、劳务派遣等。）
二、法律关系
劳务外包一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位，由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。
第一，用工单位与外包单位之间一般存在委托合同、服务合同等。
第二，外包单位负责管理劳动者：掌握对劳动及生产过程的管理控制，直接对劳动者进行指挥、监督和管理，享有对劳动者和劳动生产的管理权，。
第三，外包单位向劳动者支付报酬。
A法学院与B保安公司签了《服务合同》，由B保安公司派保安C~Z到A法学院提供安保服务。C~Z由B公司直接管理和发放工资，C~Z与B公司存在劳动关系，与A法学院没有法律关系。
显然，劳务外包中外包单位是用人单位，与劳动者建立劳动关；发包单位是用工单位，与劳动者并无劳动关系。
三、劳务派遣
实践中"假外包、真派遣"数见不鲜，因此，分析劳务外包的同时也非常有必要学习劳务派遣。
劳务派遣是指劳务派遣单位与实际用工单位签订派遣协议，将与派遣单位签订了劳动合同的劳动者派到用工单位，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式，又称劳动派遣、劳动力派遣。
劳务派遣的法律关系如下：
劳务派遣最典型的一个特征就是"雇用分离"。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，用工单位向派遣单位支付管理费，用工单位需要派遣符合用工单位条件的劳动者到用工单位工作。派遣单位即为用人单位，"招人不用人"，与劳动者订立劳动合同。用工单位则"用工不招人"，与劳动者虽然没有劳动关系，但存在用工管理合同关系，实际上对劳动者进行管理控制，包括岗位管理、薪酬待遇管理、考核奖惩等，劳动者要服从用工单位的管理。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。
四、劳务外包VS劳务派遣
劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位都不与劳动者签订劳动合同。二者的区别主要如下：
1.用工主体不同
劳务外包的用工主体可以是个人，也可以是法人或其他组织。劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的法人实体。
2.用工单位与用人单位的合同标的不同
劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是"事"，针对的是产品、服务，用工单位发包方买的是"劳务"。劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是"人"，针对的是劳动力本身，用工单位买的是"劳动力"。
3.用工单位与劳动者的关系不同
劳务外包与劳务派遣最直接的区别就是用工单位是否直接管理员工──直接管理，就是劳务派遣；不直接管理，就是劳务外包。劳务外包中发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定，而劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
4.适用的法律不同
劳务外包适用《合同法》的相关规定；劳务派遣则由《劳动合同法》等相关法律调整。
五、法条链接
1.中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
2.中华人民共和国劳动合同法实施条例（国务院令第535号，2008年9月18日生效）
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
3.《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，自2014年3月1日起施行）
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
[1]李伟：《劳务外包与劳务派遣的司法认定》，载威科先行法律信息库。
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