我奖励员工却被老板否决，他是什么心态？

职场三哥

作为一名10年多的HR工作者，日常这种情况非常多，我非常能够理解作为一个基层管理者，在看到员工能够主动的冒雨收拾物料，对他们积极的工作态度非常满意，希望能够给一些奖励，尤其是一些及时的物质奖励，来鼓励这种行为，同时给别的员工树立典范。

这种管理行为的初衷是非常好的，但是无论是管理学理论还是管理实践验证，都证明了这种情况下，采取即时金钱激励的动作，会适得其反。

为什么会这样，有两点原因，子佳来逐一分析下。

一、管理者都知道不应该为员工完成本职工作做激励，

但是管理上还有另一个观念：不为“可预见、正常状态的、正向性行为表现”做即时金钱激励

做好本职工作为什么不给激励，这一点应该都很清楚，做好是本分，没做好可能还会接受惩罚。

那么，什么又是“可预见的、正常状态的、正向性行为”表现呢？

解释：基于个人工作责任心、道德观念而采取的超出职责要求的行为，但是这些行为在大部分人正常思维理解范围内、且属于主观愿意就能做到的范畴。

举几个例子可能更容易理解：

• 招人遇到困难，员工利用周末时间，主动去市场甚至路上发传单拉人；
  

• 设计师为了了解流行趋势，周末去市场采集时尚资讯；

• 暴风雨来临前，主动从家里返回公司，闭紧门窗，固定物料

诸如之类种种行为，都是我们周边可以看到的很多优秀员工发生的事情，这种行为作为管理者都非常赞善，也非常鼓励，但是却不适合做即时金钱激励。

为什么不适合？

在任何一个负责任、有积极性、具备优秀品质的员工那里，都可能会做出类似的行为。

作为企业管理者，只能观察到员工的显性行为，但是还有很多员工的类似积极表现无法被观察到。

很明显，企业无法在每一个类似的行为发生的时候，都能够即时给予物质激励，这个时候一旦打破平衡，对某一小部分群体给予了金钱激励，就会出现两种负面效果。

• 其他做了类似积极主动行为的员工会产生不公平，觉得公司没有看到，也无法看到，我就可能拿不到奖励，下次做不做就凭良心好了。
• 如果这种相对正常的、可预见的行为都能得到金钱鼓励，那么，一旦出现超出预期和预见性的行为，企业又该给予什么样的即时激励？

企业对于即时行为予以即时金钱激励的，应该是那些超出预期的、绝大多数员工主观意愿上都不一定会做的行为。

以题目的情况举例：

• 只要是有责任心的员工，在见到下暴雨淋湿单板材料的时候，都有较大的概率冲出去收拾，这就属于大部分员工的正常思想，且只要有意愿，也很容易做到。

• 但是如果把暴雨改为大火，有人能够上前抢救物质，即使毫发无损，也应该被予以奖励。为什么？就是因为按照正常人的心理，在发生大火时会采取规避行为，在主观意愿上不愿意去冒险，即使有意愿，也不一定能付诸于行动做到。

二、在管理学和心理学理论研究上，证明：员工发自内心动机的行为表现，在受到外部金钱刺激的时候，不仅不会增强这一行为表现，可能还会让员工失去对该行为的内在兴趣。

尤其是当金钱刺激还呈现逐渐减少的状态，更会削弱员工的行为表现。

著名的索玛立方块实验：

这就是当员工是基于责任感和荣誉感，基于自身内心的动机采取某项行为时，如果增加了金钱的外部刺激，可能还会带来负面效应的典型实验研究。

除此之外，心理学也有个类似的案例，能够说明金钱刺激增加后，如果减弱，或者消失，也同样会导致员工失去原本采取行动的内在动机。。

本来孩子们是本着玩的乐趣才来老人的院子的，但是在增加了外部的金钱刺激后，把孩子们的注意力从自己内心的动力，变成了对金钱的关注，而且随着金钱刺激的逐步减弱，甚至让孩子们改变了自己的行为表现。

这也是为什么在管理过程中，基于员工内心自发的去做一些事情，不建议给予及时的金钱激励的原因：

我们无法保证员工在每一次这种自发行为出现的时候，都能给予及时的激励。

一旦给了一次金钱激励，就相当于把员工只是基于内心的责任心和荣誉感，去做这件事情的动力，变成对外在金钱的关注，一旦后续没有了相应的金钱鼓励，就会产生心理落差，进而减少类似的行为。

结语

管理是一门艺术，我们不能纯粹的拿金钱激励来维持员工的行为表现。

在日常管理过程中，对于这种行为作为管理者当然还是要予以肯定，但是给予及时的精神鼓励即可。

等在半年或者年度的较长周期内，我们再对能够持续表现出类似行为的员工予以表彰，给予晋级、加薪，才有更好的树立典范和激励效果。

实际上，从本质上来讲，“持续表现出类似行为“，就已经超出了我们第一点提到“可预见、正常状态“的范畴了（不可预见，非一般人能做到的正常状态）

奕佳看职场

这个问题我回答一下，从一个老板的视角来分析这个问题。本文有些言论可能会导致部分读者不适，还请见谅。

纵观整个事件，一批员工冒雨抢救了一些放在室外的木材。底层管理者向老板建议奖励这几名员工二百元，结果被老板否决，甚至对底层管理者说公司不是这样管理的。我觉得老板做的对，大家不要急着反驳，仔细看我的分析。文章有点长，希望读者能有耐心读完。我相信，你们仔细阅读我这篇文章后会有一些心得体会，不管你是管理者还是被管理者。

第一，惩罚胜过于奖励。

面对楼主所说的问题，老板看到的不是这几名员工为公司做出的贡献，而是要反思公司管理存在哪些漏洞。即便这场雨是突如其来的，管理者为什么不能预见这种突发情况，从而避免员工为了抢收放在室外的木材被淋成落汤鸡？发生这样的事情，就要考虑职责分工问题。即便公司管理制度不完善，相关管理者也要得到相应的惩罚。惩罚一个失职管理者，要比奖励十名员工所获得的预期效果要好的多。管理层挨罚是为了避免此类事件的发生，员工会因为此事不被罚而感到庆幸。员工心理预期应当与公司管理目标相统一。

我举个例子，某公司的业务由于受大环境影响，公司需要裁人。公司员工都会感受到危机，甚至朝不保夕。临近年终管理层突然宣布，公司所有员工的年终奖没有了，但是不会辞退任何一名在职员工，结果整个公司沸腾了，有谁还会记得自己的年终奖是多少？

第二，物质奖励就是一把双刃剑。一把双刃剑，不能克敌就是自损。物质奖励在一定程度上确实可以刺激员工积极性，但是通过实践得知，这种奖励机制并非长效机制。这次公司奖励员工200元，以后员工每做出一点贡献都期盼公司的奖励。如果公司没有奖励员工，员工会产生低落的情绪。即便奖励了，那奖励多少？奖励少了，员工会认为自己的贡献不比上次低，为什么不给相应的奖励？如果奖励多了，虽然可以一时满足员工心理预期，但是下一次奖励多少？

举个例子，有很多公司宁可花高价招收新人入职，也不给老员工涨工资。这是为什么呢？给老员工涨工资往往会引发内部矛盾!涨了工资的员工自然欢天喜地，那没涨工资的员工会怎么想？如果大家都涨工资，企业成本就会增加太多。如果涨工资的员工认为这一切都是自己应该得到的，物质奖励激励效果就会大打折扣。如果高薪招几个新人进来，成本增长还是比较少的，况且还会产生鲶鱼效应。

第三，奖励机制要有公司制度约束。也就是要做到奖的有理可寻，罚的有据可查。只有这样才能做到对每名员工都公平，进而做到赏罚分明。老板否决奖励抢收木材的员工每人200元，就是在考虑这次奖励是否符合公司制度要求。如果无视公司制度完全凭个人喜恶奖罚员工，那还要制度做什么？一个没有制度规章的公司，运营难免会管理混乱，公司竞争力又从何谈起？

还是举个例子。某公司开年会现场要进行抽奖。公司每位员工都有资格参加，特等奖中奖者从年会现场在场员工产生。某位员工幸运获得88万元大奖，可是主持人发现这个幸运儿在加班并不在抽奖现场，随即取消了这名幸运儿的获奖资格重新抽取特等奖。这名员工在得知事情经过后，哭天抹泪扬言辞职。

从制度上来说，公司取消这名员工特等奖资格是没问题的。大的框架是公司所有员工都有资格参加年会抽奖，小的制度是中奖者从抽奖现场的员工中产生。这名幸运儿有资格参加年会抽奖，但是他并没有在抽奖现场，即便他中了特等奖也是无效的。如果公司不取消他的获奖资格，对于在抽奖现场的员工就是不公平，因为在抽奖现场的员工同时符合两个条件。

综上所述，老板考虑问题往往是趋于理性，按章办事。员工考虑问题一般比较感性，出发点是利己思维。公平是相对的，只有完善的制度才是公正的。再次感谢大家阅读本文，不足之处还请大家多提意见。

雨默天边

我给大家讲一个真实的例子，多年之前，我在一家公司上班之时，有一位主管因为当天事情太多，所以要求全员留下来加班，而且只加了半小时。在这之前，公司从来不主张加班，主管考虑到了员工的辛苦，于是便向领导申请了每人补贴二十。

原本是一件好事，又过了两个月，因为特殊情况，主管又要求员工加班半小时，员工一来就问主管“加班有没有奖励，没有奖励不干”这下主管挺被动，没有想过这事，便说请大家帮帮忙，义务加一下班，员工可不买账。最终因为没有加班费，各各闹得鸡飞狗跳。

举着个例子也就是说，员工的思维与格局没有那么大，也没有那么高尚。可能只是一个举手之劳的事情，如果有一次破例也就会有第二次，不然员工就会有情绪。

公司几人冒雨收拾物料，一人奖励二百元是小，可能下次遇到这种事情，那就真的需要谈钱了，不然员工不会干，最终造成管理被动。

最好的解决方法就是给员工以精神上的鼓励与感谢，毕竟这是特殊情况，并不是长期会做的事，都会理解支持。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场