文|刘老师
导语：
但据研究报告显示，公司起码需要花费30%的年薪来替代一位中层员工，花费213%的年薪来替代一个高管。
我们无法忽略每一次失败的招聘给企业带来的巨额成本。
1 了解职位 - 让信息对称
无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR应该铭记这一点。所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清晰的关键词。
比如，你目前正在招聘“社会化营销专家”，你就要确保通过“社会化”“营销”这几个关键词能链接到你的招聘主页。在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。
如果处于快速成长期，由于公司的不断变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力较大，员工在刚开始时会身兼数职。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。
2 开辟垂直化领域 - 找对方向
在对的地方才会找到对的人。
如果你在找一个技术天才，那么去看一看编程马拉松(Hackathon)里面的程序员是否有合适的人选，如果你要找一个社会化营销人，那么去Mashable的Job栏里去宣传自己的招聘，精准化的投放需求可能会得到合格的人才。从精准的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。
另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。经常去参加某一主题的座谈会，这种非面试的环境可能会让你发现合适的人选。
3 提供有弹性的条件 - 更加灵活
没有人想每天都在重复朝九晚五的工作，因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。
4 明确价值观 - 态度第一位
员工的技能可以培训，但是态度，品质和工作的热情却培训不了。PureWow的CEO 说“对于HR来说，宁愿选择那些符合公司理念而技术稍逊的人，也不要那些技术天才而难以融入企业团队的人。”
“所以，有必要去发掘候选人如何沟通，如何面对困境，如何应对挑战。我们寻找符合我们公司特质的人，在一个小公司里，相互信任和尊重是打造优质团队的基础。”
无论你的公司使命和核心价值观是什么，要让你的招聘与之相符。通过招聘流程，洞察候选者的品质，确保你招聘的人喜欢在你的工作氛围中工作，也就是通过公司文化和核心价值观来筛选合适的候选人。
5 树立长远眼光 - 保持潜在联系
HR要把招聘看成是一件长期的事情。
随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系。所以，当企业要招聘时，HR就可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。
可能有的候选者并不适合HR现在招聘的职位，但可能适合以后出现的某类空缺职位。所以和他们保持适当的联系，既可以深入了解，为以后的招聘做好铺垫，又可以形成好的口碑，介绍他认为的适合人选来帮助你招聘。
6 时刻都是招聘 - 留意每次机会
Quirky’s Medley：“我们从很多环节去考察和寻找A+的候选人。”ChallengePost的创始人说：“他们愿意去等待一个合适的人来组建团队，即使这个过程很煎熬。”企业只要在招聘上花费心思和时间，没有理由招聘不到合适的人选。
Muse的CEO说：“我们每天都在寻找能与我们共事的人。
这个人有所需的基本技能和品质并能融入到我们团队。我们经常问自己这样一个问题：如果我建议一块去吃晚饭，只有一个人没有表态，我是该高兴还是要和那个人单独去吃饭？如果大家表示无所谓，那么我们就通过这个候选人。”
7 打造优质招聘团队 - 激励自我
从内部晋升是激励员工很好的方式，但是有时也需要从外部获得新鲜的血液。HR应该让你的招聘团队帮助选拔那些有潜质的人，找那些能为企业带来新鲜血液的有才华的人来组成招聘团队。
当然，你可以通过金钱或者其他的奖励来激励你的团队能找到合格的候选人，毕竟他们是每天和你一起工作的人，没有人比你们更了解公司。
8 打造招聘官印象 - 周全考虑
不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象，其实招募是一个双向选择的过程。所以，你也需要给应聘者以深刻印象，证明你的公司是他的不二选择。
HR应该认真对待招聘流程，注意招聘的每一个环节，尊重每一位应聘者。如果有条件，为他们提供路费和食宿费。
9 提前测试候选人 - 分配任务
The Muse的招聘流程中，在最终签订合同之前，会让候选人完成一项任务或承担一个项目，让候选人成为几天甚至几个月的自由职业者。
直接让候选者承担任务，这会证明他是否是公司想要的人。
比如，实习生就是一个很好的途径，通过短期的签订合同，来看他是否可以留任，真正成为公司的人。
10 牢记入职培训 - 平稳过渡
Plated公司的人力资源经理说：“入职培训应该是稳固人才最重要的方面，我们要努力确保新的团队成员第一天就知晓公司文化。”HR团队应该确保新人从求职者到员工的平稳过渡。
签订合同并不意味着招聘过程的终止。
提起薪酬，老板心里就发愁。工资没少发，员工却浑浑噩噩；老板身心疲惫，员工却隔岸观火。企业变“一言堂”，一言堂，一人扛。有能力的就走，没能力的就混。死鱼眼，苦瓜脸，不是只会吃草的小白兔，就是混吃等死的老油条。高管能力过时，居高位而不作为；新进能人有实力，而升迁无望，老板该何去何从······
为大家极力推荐《绩效核能》一书，学习为员工加薪不增加企业成本的绩效管理模式，书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！
购买此书，您可以获得特别的馈赠：
1、朋友圈每天的干活知识分享；
2、KSF薪酬全绩效和OP合伙人学习视频；
3、免费解答薪酬绩效考核的困惑。
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。解决了员工利益和企业价值创造的矛盾。
KSF是增量所创造的分钱激励模式
KSF的“分钱”与“共赢”模式
KSF薪酬全绩效模式：设计六个步骤
老板一定要多学习，突破自己禁锢的思维，才能带领企业乘风破浪！
分享是一种美德，如果您认为本文对您有帮助，欢迎您转发让更多人受益，感谢您的一路陪伴。
閱讀更多 中國績效管理商學院 的文章
