作者/曾老师
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导读：
基层员工迎“重大利好”
这一轮国企薪酬改革的另一大亮点，是有望覆盖基层职工。
今年是周琦（化名）进入沪上某国企的第6个年头。年初，在全体职工的强烈要求下，公司领导向集团领导“诉苦”：“工资低于市场价太多，员工没法过了。”终于实现全公司大幅涨薪。说是大幅，但根据岗位和入公司时间不同，每个人涨幅不一样，“最低800元／月，我加了1800元／月”。在周琦的印象里，公司每两年涨薪一次，幅度为基本工资的8%，公司领导也会根据职工的具体情况有选择性地加薪，但这次是6年来第一次突然调整。周琦所在公司待遇构成为月工资（基本工资＋绩效工资）、五险一金、企业年金、过节费、高温费、年终奖以及交通费、伙食补贴。以周琦为例，去年每月工资税前6000多元（各种补贴在内），年终奖23000元，年金1000多元，过节费6000元—所有收入平均下来，每月工资为税前10000元。生活在上海这座以高消费著称的城市，对背负房贷和养娃压力的周琦来说，这份工作收入不高，却是她目前最好的选择：专业对口，压力不大，赶项目时虽然也需加班加点，但不是常态：“事实上，我没有办法牺牲家庭去做很多工作，我晚上8点要哄两岁多的孩子睡觉。”但让周琦一直心存疑惑的是，同为国企，自己所在公司与其他国企职工的待遇相比，差了很多：“问题是我们的业绩很好，而且没有补充公积金，也没有每年正常幅度的上涨。大概是因为集团调配工资份额，集团有赚钱的企业但也有亏损的企业。”周琦颇为无奈地说道。
“重大利好啊！”对此前国企薪酬改革，周琦并没有太深的印象，听闻新一轮国企薪酬制度改革欲打破工资总额限制，由企业依法依规自主决定时，周琦满心期待。
但到目前为止，基层员工薪酬如何调整，还没有明确方案。对此，张春晓强调，如果拿出统一方案，取消工资总额制就没有意义了，反而给了更大的限制，还是一刀切行为，与市场化运行背道而驰：“国务院、国资委只需拿出一个指导意见就可以了，指明方向就好。真正关于基层职工薪酬改革的具体方案，一定要根据其所处产业及行业，根据其在国际和国内运行的情况和特点来决定。所以，最好就是一个行业有一个薪酬方案，甚至大的企业聚在一起定一个薪酬方案。”
“下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分别实施改革，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制。”
中国企业改革与发展研究会副会长李锦在接受时代周报记者采访时表示，国企薪酬制度改革本质上是坚持以按劳分配为主的基本分配制度，同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，从而突出职工的主体地位。
很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断
员工认为的薪酬：
- 薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
- 给多少钱，就干多少活
- 是工作积极性的来源
- 物价在上涨，加薪也是应该的
老板认为的薪酬：
- 是资本也是成本
- 企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
- 如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？
薪酬设计如何才能让员工和老板都满意？
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
1、岗位价值分析这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？2、提取指标（中层管理人员6-8）有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）4、分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。5、选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。6、测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF设计案例展示：
点评：员工的工资和8个指标有关，也是企业的关键成功因子。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性， 工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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