作者/曾老师
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故事分享：
老板哭诉道：“一开始的时候招到了一名优秀的厨师，为了调动他的积极性咱们是按 分成的，一碗面就给他5毛的提成。经过一段时间，厨师发现客人来的越多他的提成也就会越多，这样一来厨师就在每碗里放很多牛肉这样可以获取很多回头客”， 老板却不满道 “一碗面才五块，赚的本来就很少，厨师每碗多放几片牛肉我还赚什么啊！”
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！后来就变了一种方法来管制 ，每个月给他发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他总不会加牛肉了吧？由于客多客少和他的收入不要紧。”
“但你猜怎样着？”老板更激动了，“他在每碗里都少放牛肉，客人都不在来了！”
“这到底是为什么呢？”朋友激动地问到，“牛肉的分量少， 就不满足，回头客就少，生意必定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不挣钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客 悠闲呢！”
一则五块钱一碗的牛肉面引起的争论，却反映出了一个小企业管理中的种种问题：
首先就是一个关于大师傅鼓舞的问题。能够规划一个鼓舞机制，就是在定额束缚下的销量或获利累积奖赏。
根据每碗面的顾客可接受效用制定一个材料定额，大师傅的薪酬仍是按照销售量提成，可是前提是月度的材料耗费不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20％，不然只要基本薪酬。
或者说每碗面规定需要增加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是能够计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定了，哪个要敢多加或者少加牛肉，薪酬必定就跟着浮动。
别的，任何工作除了要有授权、监督、操控，其余的事情都能够经过交流来处理。有没有一种好的方法能一劳永逸地处理分配问题：制定一定的标准；包括面条的量、水的量、肉的量等明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化：在定额耗费上，也与上述的鼓舞密切相联；薪水报酬上，参阅社会上的平均薪酬和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果(营业额的增加降低、顾客的反馈等!进行综合鉴定。
底薪+提成让职工只关注销售额，不管本钱，固定薪酬导致职工都不愿意付出。
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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