管理百年興衰（上）：管理的勝利

文章來源 | 沃爾特·基希勒三世（Walter Kiechel III） 2012年11月06日

要追尋管理世紀降臨的第一道曙光，不妨將時鐘撥回到1886年5月。美國芝加哥，耶魯制鎖公司（Yale Lock Manufacturing Company）的聯合創始人亨利·湯尼（Henry R. Towne）在剛剛成立的美國機械工程師協會上發表了一篇演講，題為《像經濟學家一樣思考的工程師》。湯尼認為，當今不乏優秀工程師和傑出商務人士，但兼備兩種素質的人才則鳳毛麟角。他進而說到：“工作管理變得如此之重要且意義深遠，也許只有將其歸類於現代藝術，才能真正體現其價值。”

湯尼的演講至少從三個方面宣告了一個新時代的到來。第一，喚起了管理意識的初次覺醒：管理因此首次被視為一套可以被研究和改進的實踐組合。第二，闡明管理植根於經濟學。對當時的聽眾來說，這意味著用有限的資源實現最高的效率。第三，啟蒙的第一批對象是工程師。在此後的幾十年裡，從弗雷德裡克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）到邁克爾·波特，從湯姆·彼得斯（Tom Peters）到邁克爾·哈默（Michael Hammer），這些原本研究物質世界的大師都深刻地影響了管理學史。

湯尼的確抓住了管理的脈搏。在接下來的一個世紀裡，我們所理解的管理真正從概念轉為現實，並塑造了今日之世界。從19世紀80年代至今，管理經歷了三個階段。

第一階段以二次世界大戰為界：對科學精確的追求為新一代“管理精英”插上了實現夢想的翅膀；

第二階段從20世紀40年代晚期為起點，直到大約1980年結束：那是一個管理主義的黃金時代，管理者的自信達到了歷史頂峰，他們得到了公眾的廣泛支持。

第三階段就是我們所處的時代。這是一個相對低調的時代，管理更加趨向於專業化，更加服從於市場的力量，管理者也更加務實，不再像過去一樣熱心於公眾的利益。但同時這也是一個管理被全球認同的時代，一些關鍵的管理思想獲得了廣泛的共識，生產效率得到了穩步提升，MBA學位在世界範圍內獲得了認可，員工待遇取得了普遍的改善。

美國人和說英語的人統治了管理的早期歷史，他們的管理思想得到了最廣泛的流傳。

19世紀最後20年的美國正處於艱難的變革之中，它從一個由小城鎮、小企業和農業組成的鬆散聯合體轉變為一個由城市、工廠和大公司組成的工業網絡，將它們緊密連接到一起的是鐵路。地位冉冉上升的中產階級開始了專業化的進程，標誌之一就是美國醫學會和美國律師協會的建立。此外，中產階層中還湧現出大量的進步人士，他們開始反對腐敗的政治領袖和那些手段卑劣的金融資本家，這些大亨們正終日忙於以強取豪奪的方式整合石油和鋼鐵等行業。

一些進步人士宣稱：科學蘊含著特殊的智慧，這種智慧可以體現在生產流程中。弗雷德裡克·泰勒顯然將自己視為進步人士陣營中的一員（他的擁躉如路易斯·布蘭代斯（Louis Brandeis）和艾達·塔貝爾（Ida Tarbell）也同意），他曾寫道：“最好的管理是一門真正的科學，它基於定義清晰的法則、規則和原則。”他宣稱他的目標是：通過“在管理者和工人之間更加公平的職責劃分”，“為僱主帶來最大利益的同時，為每一位僱員帶來最大利益”。為了避免讀者高估泰勒對工人潛力的尊重，我用言簡意賅的語言表述他的原意：工人應按照管理層分析並設計的流程工作，以實現最高的效率。本質上，泰勒所作的就是手持一個秒錶，詳細測量工作中每一個活動所需要的最短時間，然後將這種標準應用到所有的工人身上。這種“惟一的、最好的方式”能讓工人在一定時間段內的工作量達到人類能力的極限。

1911年，泰勒的《科學管理原理》（Principles of Scientific Management）正式出版，起初只是一篇論文，巧合的是，泰勒也將論文遞交給了美國機械工程師協會。自此，長達一個世紀的對“生產中的物”和“生產中的人”之間正確平衡的探求開始了。1923年，英國人奧利佛·謝爾頓（Oliver Sheldon）將之稱為“數字人”與“人性人”之間的矛盾。這兩者之間的張力塑造了日後的管理思想。

泰勒不顧一切地追求可量化指標是過於片面的，如果有一部卡通版的管理史，那麼它一定會把起源於20世紀20-30年代的人際關係運動，視為科學管理理論的對立面。實際上，互為補充是對兩者關係更準確的描述，證據就是埃爾頓·梅奧（Elton Mayo）和同事引領的、極具開創性的霍桑實驗。他們和泰勒一樣雄心勃勃，想要通過對科學的運用提高生產效率以及工人與管理層的合作，儘管這裡的科學指的是心理學加上少部分的社會學。

霍桑實驗之所以得名，是因為大部分的研究是在西方電氣（Western Electric）公司在伊利諾伊州西塞羅市的霍桑工廠進行的——雖然後期實驗還涉及了其他工廠和公司。該實驗從1924年一直延續到1932年。哈佛商學院負責實驗的分析工作，包括使用學院的外部實驗室，如疲勞實驗室（使用該實驗室的目的是：如果工人的疲勞是問題所在，如何設計生產流程使得在減少工人疲勞的前提下，依舊保持最大的產量）。霍桑實驗毫無爭議地被認為是工業領域內最重要的社會科學研究

實驗人員請一群年輕女性——實驗人員親切地稱她們為“女孩們”——在一個實驗房間內組裝零部件，測試哪些條件能夠提高她們的生產率（例如，他們打開照明燈，生產率提升了；他們關閉照明燈，生產率依舊提升了。只要工人意識到任何來自管理層的關注，都足以提高他們的生產率）。本質上，實驗提出一系列的假設，並將他們逐一分解，再檢查哪些條件能起作用。結果研究人員發現，無論是物理環境的改變（更好的照明）還是工作日程的變化（更多的茶歇），甚至是獎勵措施，都不足以解釋生產效率提高的真正原因。

梅奧來自澳大利亞，曾是一位心理學家，後加入哈佛商學院。在多年的實驗之後，他終於靈光一現，發現了兩個因素在影響最終的結果。第一，女孩們組成了一個團體，這個小團體的群體動力——例如成員之間的相互鼓勵——會在很大程度上影響實驗結果；第二，女孩們每一步都受到研究人員的指導：她們清楚實驗的目的，研究人員請她們提出自己的建議。對實驗的感知提高了她們的生產率。這些重要的發現日後被提煉成為人際關係學派的基本觀點：人不是什麼機械裝置，他們無法用秒錶來衡量和監督；關注員工的感受能提高生產率以及團體能在很大程度上自主地控制他們的產出。

這些觀點聽起來頗具人情味。但是，這些實驗的目的是要研究如何使用心理學來提高生產效率，遏制工會活動，提高工人與管理層的合作程度。在泰勒的努力和所謂的“哈佛圈子”背後是一種精英主義，一個自命不凡的階層，用今天的標準來衡量，他們簡直不可理喻。哈佛商學院院長華萊士·多納姆（Wallace B. Donham）是《哈佛商業評論》的創建者，他就曾狂熱地認為：受過良好教育的管理者——一個“新管理階層”——是解決這個國家所有問題的鑰匙，無論是大蕭條、無能的政府還是社會動盪。多納姆曾和朋友們站在查爾斯河邊，鄙夷地注視著河邊的搬運工人，認為他們是低等的存在，註定被操縱並服務於更高尚的目的。（泰勒也曾說過“他們既蠢笨又遲鈍，頭腦的構成無異於一頭牛”，是最適合搬運生鐵的一類人。）

管理的勝利

管理學界充滿著渾濁的空氣，直到彼得·德魯克的出現，這個名字像颶風一樣帶來了新鮮、潔淨的衝擊。我必須要坦白，像其他思想健全的管理學學生一樣，我也曾敷衍地表達對這位偉人的尊重。直到我認真閱讀德魯克之前管理學者的著作後，我才意識到他的思想是多麼具有革命性。

通過《公司的概念》（1954）、《管理的實踐》（1954）和《成果管理》（1964）三本書，彼得·德魯克描繪了他的遠見，那就是：公司是一種社會機構，一種社會網絡，其中每一位成員的能力和潛能都應該得到尊重。他讓“老闆”、“工頭”和“工人”這樣的詞彙變得過時，取而代之的是“管理者”和“員工”。德魯克不是“管理”概念的發明者，但沒有人能像他一樣讓“管理”這個詞彙深入人心，每當它出現的時候，我們總能條件反射性地想到組織的運營。

發起這次管理革命的不僅僅是德魯克一人。1937年，弗裡茨·羅斯里斯伯格（Fritz Roethlisberger）巧妙地總結了霍桑實驗，他將組織描述為“社會系統”。他認為管理的職責是保持組織的均衡。20世紀50年代，德魯克重新點燃了人們對瑪麗·帕克·芙利特（Mary Parker Follett）理論的熱情，儘管她幾乎被人們遺忘在了20世紀20年代。她的管理理念——“平等的力量”而不是“凌駕員工之上的力量”，“建設性對抗”和對“雙贏管理”的追求在戰後引起人們新的共鳴。

支持者的隊伍在不斷壯大。道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）是其中一位，他起初是麻省理工斯隆商學院的教授，後來成為安蒂奧克學院的院長，他引用了亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）的人本主義心理學理論和人類需求金字塔，創建了著名的X理論（人們天生是懶惰的，如果沒有嚴密的監督，他們就會逃避責任）和Y理論（人們需要在工作中找到意義，如果他們的工作設計合理，他們就能做出正面的貢獻）。對於針鋒相對的X和Y，麥格雷戈費盡心力地解釋道：“他們是不同的世界觀（對人性的信任）…… 而不是管理戰略。”遺憾的是，人們並無興趣聽他闡述這樣的細節。

戰後管理思想者們的一個共同觀點是要提高“生產中的人”的地位。他們認為，如果工人得到尊重，並且管理者依賴他們的自我激勵、自己解決問題，那麼工人的生產率將達到最高。

舊派管理理念並沒有就此順從地退出歷史舞臺。在撰寫《公司的概念》時，德魯克認真研究了通用汽車公司，並勸說正冉冉升起的公司高管查理·威爾森（Charlie Wilson，後來成為公司總裁）提出一系列改革措施，其中包括賦予工廠廠長更大的自治權以及給予工人權利——即我們今天所說的“員工授權”。結果兩股力量將改革扼殺在搖籃中，第一是通用汽車其他的管理人員，包括CEO阿爾弗雷德·斯隆（Alfred P. Sloan）。第二股力量是全美汽車工人聯合會，因為工會組織者沃爾特·路則（Walter Reuther）不想混淆管理者和工人之間的界限。

更加開明的管理態度，二戰後美國社會的民主化和被戰爭壓抑的產品需求，給管理帶來了20年繁榮期。這一階段，管理精神蓬勃向上，民眾看上去對公司和公司行為相當滿意。罷工和工作相關訴訟數量從戰後水平快速下降。工會會員數佔整體勞動力數量之比自1955年達到頂峰後，便開始了長期、緩慢的下降。時至今日，這個比例仍在下降（1953年，失業率下降至3%以下，這加強了人們對管理的關切）。

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