上一期我們通過一個小故事引出股權激勵的模式，主要給大家介紹了有限公司 虛擬股權和期權激勵 各自的特點和適用場景。
我們認為不同類型的企業，企業的不同發展時期，對於股權激勵工具的選擇也應該作出嚴格區分，不應當眉毛鬍子一把抓，更不應該迷信範本、通則和所謂的原理，我們的創始人應當選擇在合適的時機量身定製一套適合自己企業的股權激勵方案，適合自己的才是最好的。
本期話題
本期我們來聊聊：「股權激勵——被激勵對象要不要出資？」
說起這個話題，我們先來聽一個故事：
一家公司的創始人，暫且稱作阿創吧。阿創為了更好激勵員工，準備實施股權激勵。但是在股權激勵要不要出資的問題上，遇到了麻煩。
阿創覺得既然認同公司的發展方向，員工吸收成為股東當然要掏錢，創始人和聯合創始人都出資了，憑什麼激勵對象不出錢？不掏錢的東西激勵對象也不會珍惜，更沒有約束，要成為利益共同體，就是要出資，大家共擔風險。
可是，偏偏在實施股權激勵的時候，高管王總卻不這麼認為。
他覺得股權激勵的本質就是激勵自己好好幹活，阿創作為公司的老闆就應該格局大一點，更大氣一些，不應該讓自己出資。如果是出資投資公司，那麼就更不對了，自己又沒有多少錢，更多的是智力和人力投入，如果有錢，那自己可以投資上市公司啊，股權流通可比有限公司的股權流通方便太多了。
最後，由於股權激勵的定價問題，公司的股權激勵方案擱淺了。
聽了這個故事，大家是不是覺得有點懵圈，好像兩個人的說法都有點道理。那麼股權激勵，激勵對象到底要不要出資，如果要出資，應該怎麼定價呢？
其實，這個故事兩個人的想法都沒有錯，屁股決定腦袋，定位決定了思路，兩個人都是站在自己的位置上去考慮問題。我們認為股權激勵要不要出資的問題，不是誰去決定，不是誰一定對。
本身股權激勵的本質就是：創始人+合夥人+員工們
成為一個利益共同體，朝著一個方向努力。如果就定價的問題各持己見，互相博弈，最終股權激勵的效果一定會打折扣，事與願違。在這個問題上，我們的建議是訪談很重要，溝通很重要，如果可以聘請獨立的中介方來談更妥當。可以從以下四個方面去溝通：
一、共同的夢想很重要，股權的重要性和稀缺性需要聊透。這決定了創始人的格局，也決定了激勵對象的選擇。雷軍說過對於創業企業而言，最重要的就是夢想和股權。股權蛋糕切一塊，少一塊，只有100%，沒有101%。
二、企業的價值決定股權的價值，未來的預期也要明示。激勵對象對於股權的定價有疑惑很正常，因為他們只是員工，對於企業的現實價值和未來預期都不清楚。所以在聊股權激勵定價問題的時候一定要有一個標準，公司的註冊資本是否實繳？最近一年財務審計的淨資產是多少？有沒有投資人溢價進來的估值？溝通到位，消除信息的不對稱才能換來彼此的信任。
三、用交換的規則來看待定價的問題。如果企業的價值能夠讓激勵對象認可，那麼他們有什麼理由不出資呢。創始人和合夥人分出去的股權都有真實的投入，並且他們當初投入時候比你現在出資的風險大了不知道多少倍。這個時候，激勵對象好意思不出資嗎？
但是激勵對象只是拿錢來交換股權嗎，不是的。還有他們長期的智力和人力投入，這就是人力資本，所以他們的出資價格應該有所區分，應該有一個合理的折扣。這才是交換的規則，利益的對等。
四、股權激勵的方案需要明確，如何退出，公司治理，責、權、利如何分配，都要說清楚。員工出資購買公司的股權也是對自身的財產作出處分，當然有權利瞭解清楚股權激勵的方案，比如自己將來想要退出是如何兌現的，什麼時候可以退出，實施股權激勵後自己有哪些權利，瞭解清楚這些才能增加激勵對象的安全感。股權激勵的價值感與安全感是緊密捆綁的，缺一不可。
如果前述四點能夠聊透，我們認為激勵對象是願意出資共同奮鬥的，我們的觀點也是支持股權激勵，激勵對象一定要出資，但是出資必須合理，必須兩廂情願。所以隨之而來就是第二個問題，出資如何定價呢？
我們認為通常有以下四種方法：
一、以註冊資本為基準定價。當公司的註冊資本等於或者略小於公司的淨資產時，可以選擇適用這種定價方式，與工商層面也可以對應。
二、以經財務審計的公司淨資產作為基準定價。這種定價方式通常是公司的淨資產明顯大於或者小於註冊資本的時候選擇，要注意這種基準定價需要聘請專業的會計師事務所作出審計或者評估。我們操作的案例中這種方式相對比較多。通常是淨資產大於註冊資本的情況居多。
三、以投資人資本市場的估值作為基準定價。這種定價方式通常是公司發展的前景已經獲得了投資人的認可，已經有一個資本市場的估值了，那麼股權激勵可以以最近一輪風險投資進來時的每股價格作為參照依據。
四、綜合定價。就是綜合考慮以上幾種因素，結合企業發展前景，行業因素，外部環境等綜合定價。
最後，大家要注意以上只是定價基準，對於激勵對象的出資價格還是要考慮人力資本的因素，需要一定的折扣乘以這個基準定價，不能忽略。
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