引言
一般我們說起哪些企業可以做股權激勵，通常的標準是：
企業盈利，有前景，有預期的收益。
因為做股權激勵的目的，是讓員工掙到錢，讓員工有主人翁意識，發揮員工的主觀能動性。
那如果企業虧損或並無盈利點，是不是一定就不能做股權激勵了呢？
虧損企業如何開展股權激勵？
公司連年虧損，能不能做股權激勵？——能做
企業經營具有不確定性，股權的價值在於未來，而非現在。
我們每啟動一個項目，第一項任務不是給員工分股權、分利潤，而是先徵詢員工是否看好企業未來的發展。
如果員工認可公司所處的行業、認可公司老闆的領導風格以及認可公司的企業文化，那麼他對未來的發展會抱有積極的心態。
正如我們在二級市場炒股，買股票，看漲還是看跌，只有預期這支股票背後的公司有業務預期，我們才會入手。
實際上，跟企業打拼多年的老員工是否購買公司股票真的跟公司盈虧沒多大關係，反而是受不了老闆的管理風格、受不了公司內部制度流程的呆板、繁瑣。
對公司有信心是我們做股權激勵的前提。
怎麼做？——這樣做
如果公司虧損或者經營狀況不好，則其財務報表的數據必然不好看，相應的淨資產價格也會非常低。這時候只將實股分出去，勢必難以引起員工太大的興趣。此類情況下，我們會綜合考慮使用實股和虛擬股。
一方面通過制定“減虧”的業績指標，分享自己努力的收益，提高員工參與意願；
另一方面在其完成業績條件後，授予實股，讓真正做出貢獻的員工分享未來公司的整體收益。
一般來說，企業實施股權激勵有三個重要的前提條件，第一，老闆與員工之間有深厚的信任關係，特別是員工要信任老闆；第二，企業發展態勢良好，盈利能力強，至少有盈利；第三，公司治理相對比較完善，股權沒有歷史遺留問題，至少要保證股權激勵計劃可以在股東會上通過。
特別是第二個前提條件，企業是否盈利是個非常明確的可以量化的條件，員工特別是老員工對公司的盈利情況相對還是比較清楚的。
因為公司虧損或帶來“價值窪地”
任何事情都有兩面性，在員工薪酬一定的範圍下，公司的估值越高、出資壓力也越大，員工反而感覺不到“實惠”。
公司效益好的時候，估值勢必會高居不下，相應地員工出資額也較大。如果公司因經營不善，處於低谷，則給予員工股份的價格勢必會相對較低。
後期再通過管理提升、組織變革和流程優化後股份價值將會成倍提升。從價差方面而言，經營不善的公司，其股份可能是“沙子裡的寶藏”。當然利好是否能轉化為實實在在的收益，需要依賴專業機構的判斷和溝通。
未盈利的成長型企業股權激勵實施？
明確戰略方向——塑造公司價值
對於任何企業來說，發展才是根本目的，激勵只是一種手段。
一方面，明確公司價值能給激勵對象充分的信心，在員工獲授股份、實現利益綁定基礎上，也更大程度的調動員工工作積極性。
另一方面，員工激勵體系建立的最終目的是促進公司的良好發展，而企業的發展前景決定了公司未來的股權價值。
通過公司戰略的實現推動公司股權價值的上升，獲得激勵股份的員工實現持股價值增值，享受公司成長紅利，才能真正實現充分激勵員工、促進公司發展的目的。
此外，在實施股權激勵過程中，公司應根據所處行業和資本市場估值邏輯，對公司進行合理估值、對股權合理定價，並將公司價值對激勵對象進行有效傳達，由此，充分調動員工參與公司的股權激勵計劃的積極性，促使股權激勵計劃的落地實施。
選取合理的考核指標
對於成長型企業，因為處於初創期而且尚在虧損，在指標選擇上需要針對行業特點選取能夠代表企業成長型相關的指標。在指標選取方面，可選擇靜態指標和動態指標。
（1）靜態指標
靜態指標指標的具體取值在制定後就已確定，如業績增長速度等。
（2）動態指標
動態指標指從對標企業選取具體考核指標，在考核期末將本公司的該指標與標杆企業進行對比。
由於標杆企業的指標數據處於動態變化中，因此對於實施激勵的企業來說，考核指標為動態數據。
用好減虧型激勵工具
成長型企業除了可以採用股權激勵方式激勵員工，還可以綜合使用其他激勵工具，例如：企業減虧額提成，企業業績/超額業績獎勵，成本減低獎勵等方式。
對民營企業而言
股權意味著什麼
對創業者而言，股權代表著夢想和分享，創始團隊股權架構設計非常重要。
對守業者而言，股權代表著公司的控制與事業，一旦失去，努力白費。
對員工而言，股權代表著打拼與希望，從打工者到“老闆”的華麗轉變。
對投資人而言，股權代表著信任與回報，股權投資是新時代的風口。
對公司而言，股權背後鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理，也代表著共創共擔共享的創業文化。
股權問題處理不好，股東們打架，再好的產品、技術與運營，都會功虧一簣。
股權，是老闆必須學習的一門課程，一項知識，一種智慧。
1股權結構事關企業生死
在“平臺經濟”“共享經濟”“社群經濟”盛行的大環境下，老闆作為一個企業的掌舵者，最關鍵的是要知道“怎麼分粥”，即會玩股權。
會玩股權，融資、團隊建設、資源整合、市場渠道等方面的問題或將迎刃而解，並源源不斷地為自己創造盈利，實現共創共贏。股權結構對企業有多重要？
業內有種說法，投資＝投人＝投股權結構。
可見，股權結構對一家公司長遠發展的重要性。根據相關數據，中國的企業數量超過2000萬戶。中國每天有1 萬多家企業註冊，平均每分鐘誕生7家企業。
但是，中國企業的存活率卻很低，中小企業平均壽命僅為3.7年。
即便是拿到融資的企業，也很難說都能存活。很多企業會走上“一年發家，二年發財，三年倒閉”之路。我們不去逐一分析每家創業企業具體的死因。但是，影響創業企業生死存亡的，肯定包括合夥人股權分配不合理的因素。
萬科股權之爭——極度分散的股權佈局，正式吸引野蠻人入侵的致命原因！也導致創始人王石含恨出局！
真功夫夫妻奪權——創業時期55均分的股權結構，到了後期引爆內訌，公司規模下滑，創始人被判14年！
一號店融資之劫——盲目融資讓出80%的股權，股權架構設計出現問題，控制權無法回收，最後成為曾經對手的腳下之臣！
雷士照明糾紛——創始人吳長江輕信賽富基金，公司陷入控制權爭奪戰，老闆控制權不保，退出歷史舞臺！
細數目前股權紛爭中存在的種種問題，80%以上的合夥創業都犯了這些錯誤：
常見錯誤
出多少錢，就分多少股權——出錢但不出力的股東拿了分紅大頭。
因為情誼，均分股權——企業沒有話事人，很容易引起股東紛爭。
股權分散，股東間差距不大——股東抱團，小團體出現。
大股東吃獨食，獨佔90%以上股權——小股東沒動力，特別是創業期股權不值錢的時候。
合理的股權設計總是按照一定的規律來設計的：
股權架構生死線
合夥創業如何選擇合夥人？比例如何設計？
技術股東、資源股東、資金股東、核心噶偶按應該給多少股權？用什麼標準去給他們分股權？
股權分出去之後，如何牢牢把握公司控制權？
股權架構如何設計不合理，如何進行調整？
股權結構關係到公司的團隊搭建、利益分配和公司管控，股權結構缺陷的調整成本巨大，可能影響企業未來的發展或融資！
股權——是老闆最重要的一堂課！
2股權激勵是企業騰飛發動機
如果是股權架構決定了企業能不能長久地走下去，那股權激勵，便決定了，企業如何更好地走下去，做大做強！
當年馬雲導入股權激勵，從最早的18個人創業，到今日不斷引進空降兵，引進風投，每一步都與股權激勵密切相關。要想讓員工與老闆永結同心，必須制定一個讓員工覺得是為自己乾的機制。
因為只有讓員工成為企業的主人，通過股權激勵的方式，讓他們覺得是在為自己打拼的時候，企業才能得以持續的發展。
那麼，好的股權激勵應該是什麼樣的？
1.股權激勵服從企業戰略
戰略——組織架構——崗位——人員——激勵對象。
2.持續性股權激勵
企業不能將股權激勵當成一時之舉，臨時之策，而是應該把他當成一個長期之舉，當成公司的基本制度，像對待工資獎金那樣對待股權激勵制度，將股權激勵制度做成一項長期基本管理制度。
3.建立競爭性股權激勵制度
例如：每年綜合評分前10名者方可稱為激勵對象。
每一家企業的模式都是獨特的，股權激勵的普遍規則與企業特殊情況相結合，根據不同的企業類型採取不同的股權激勵制度，具體企業具體方案，忌照抄照搬。
建議中小企業可以從分紅權做起。
4.建立自主人才培育體系原則
中小企業的難題——激勵對象難找！
建立和完善自助培育激勵對象的人才培育體系。
我們看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路；
同樣，看到成功的案例，也應該從中學習經驗，讓自己的創業之路少走彎路。
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