創業圈就像一個巨大的造夢工廠，投資者靠市夢率來評估溢價 企業的未來價值，而創業團隊則靠付出能力和精力來將市夢率變成市盈率，實現造富效應。但在上市敲鐘前，如何將這支實踐夢想的團隊凝聚起來，形成利益共同體，是每個創業者必須思考的一個問題。今天咱們來聊聊股權激勵，怎樣讓你的員工形成正在加入下一個阿里巴巴或者下一個小米的使命感。
股權激勵的模式有很多，包括乾股、期權、限制性股票、虛擬股票、業績股票等。但在初創公司，一般對員工採用“期權激勵”的方式。期權是一種公司賦予員工的選擇權，即在滿足約定條件或工作期限後，員工可以選擇按照約定的價格購買公司股權。
對員工的期權激勵，常常會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。我們來看前兩個步驟。
預留10%-20%股份設期權池
第一步是授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。
在進行這一步驟時，創業者首先需要考慮清楚地是什麼時候進行授予。一般來說，建議創業企業最好是發展到一定階段（比如有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）後再發放期權，效果會比較好。
在具體的授予對象上，對於公司核心的合夥人團隊，在認可其工作能力的前提下，經過合夥磨合期，基本上就可以發放股權。但對於非合夥人層面的員工，我們不建議過早對其發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
不過，需要注意的是，初創期企業期權授予對象越多，激勵的效果越不明顯。也就是說，期權持有者的數量越多，激勵的效果越差。但是在初創期，由於團隊通常也比較小，很難去分清哪些是核心員工和普通員工，這時可以設定一定的期權池，由創始人先行代持。
一般情況下，建議預留公司全部股份的10%-20%作為期權池，較大的期權池對員工和投資人會有更大的吸引力。而在確定具體到每個人的期權時，要先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，再定具體個人的期權大小，或者先按部門分配，再具體到崗位。
比如說高管們共分享期權池股份的50%，中層們分享30%，骨幹們分享20%，再具體到每位高管獲得比例為0.5%—1%，中層為0.2%—0.3%，骨幹為0.1%—0.2%。
需要補充的是，由於每輪融資都會稀釋期權池的股權比例，因此一般在每次融資時都需要調整（擴大）期權池。也就是說隨著公司的發展，一輪一輪的融資，還會不斷把股權放進期權池。
當然隨著高管或骨幹員工進來的階段不同，期權分配的標準也會有所不同。邵亦波曾分享過他在創辦易趣網時分配期權的標準。對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪後進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP（CTO、CFO等），可以參照前述標準按2-3倍發。總監級別的人員，則參照VP的1/2或1/3發放。
要劃重點的是，期權授予務必要形成書面協議。
成熟時長四年期居多，兌現過程自定義設置
第二個步驟是成熟，指員工達到期權約定條件。期權成熟所涉及內容，包括成熟起算日和成熟條件。
成熟起算日指的是期權開始成熟的日期，期權成熟意味著被激勵員工可以按照指定的價格購買一定量的激勵股權，也就是行權。
一般情況下，公司會把成熟起算日定在期權授予文件簽署日。有些公司成立時間比較長，為了激勵優秀的老員工，也會把入職的時間（或其他特定時間）作為起算點。
成熟條件則是指提前確定授予員工的期權什麼時候成熟，即員工什麼時候可以行權。常見的成熟條件是按時間來展開的，一般以4年為期，成熟過程存在三種情況。
第一種是每年兌現期權的25%，四年全部成熟兌現；第二種是滿兩年後成熟兌現50%，之後每年兌現25%，同樣是四年全部兌現；第三種是第一年兌現10%，第二年兌現20%，第三年30%，第四年全部兌現。
對於風險意識高的初創公司，還可以通過設置鎖定期來保證期權激勵的稀缺性。比如說，公司授予某高管 10 萬股期權，成熟計劃是 1/48 個月，但包含 12 個月的鎖定期。這意味著該高管在如果在 12 個月的鎖定期內離職，期權將自動取消。
如果這位高管一直在公司正常工作，那麼過了鎖定期以後，其期權將一次性成熟 25%，也就是 2.50萬股，之後每個月成熟剩餘期權的 1/48。
另外，成熟遞延、加速成熟也是期權成熟會涉及的內容。
其中成熟遞延用於被激勵員工在期權未成熟期間請假的情況下。如果員工單次請假或累積請假超過了規定日數，那麼休假期間就需要從成熟期間中去除，相應的期權成熟期間依次延後。
加速成熟的情況則比較少見，一般僅發生在公司被併購、公司合格公開發行、經公司管理人書面批准等情況下。
今天的期權激勵乾貨放送就先到這裡了，剩餘兩個步驟的內容，可飛豬將在下一期奉上，敬請關注喔～
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