上次我們聊到期權激勵的前兩個步驟，分別是授予和成熟。但事實上，無論是期權池的設立與分配，還是期權成熟的條件設置，都是創業者與團隊核心員工的一次博弈，是畫大餅還是真契約，是騙股份還是一起拼，創業圈多的是這類血淋淋的例子，所以在進行期權激勵時，前面兩步非常重要。
過了前面兩道檻後，接下來就是收穫的時節了——行權和變現。
行權：員工必須掏錢拿股權
第三個步驟是行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。
在行權一事上討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢，能否免費發放？一般來說，我們建議是要求員工必須掏錢。與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。雖然掏的只是一小部分錢，但這就像是設置了一個門檻，掏過錢與沒掏過錢，員工對待期權的心態會有很大的差別。因此，員工最好是能夠按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
舉個例子來說，公司2017年6月份給了A員工1000股期權，行權日期為2018年6月，行權價格為8美元。也就是說，到了2018年6月份，A員工可以用8美元/股的價格購買公司股票。
不過因為當初約定的行權價是基於當時的公司情況定下的折扣價，隨著公司的發展情況可能出現的波動，這一折扣價在A員工行權時可能會面臨兩種情況。
情況一是，如果等到A員工行權的時候，公司的股價是15美元，那麼A員工選擇行使權力8美元/股的價格買入，那就等於TA花了1000*8=8000美元的價格買到了市值 15*1000=15000美元的股票。
第二種情況二是，如果2018年6月的時候公司的股價僅為5美元。在這種情況下，A員工若還是行使權力，對比起當時的市值，自己還要倒貼一部分錢來行權，明顯不划算。這個時候，A員工基本上只能選擇放棄行權，或者等到公司股價漲到8美元/股以上再行權。
需要注意的是，一般企業對於行權會有具體的行權日期規定，但若出現上述的第二種情況，或者員工手上一時拿不出那麼多錢來行權，而不得不選擇放棄行權，這與當初企業發放期權激勵員工的初衷相悖，所以也有企業會在企業上市後設置一個行權期限，比如說員工在公司上市後半年內或者一年內均能行權。
變現：注意回購避免糾紛
行權之後，股權激勵也迎來了最後一個步驟——變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被併購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
在變現這部分，因為涉及交易變現的主體主要是員工，此處就不多做介紹。而在這方面企業需要重點注意的是激勵期權的退出機制。
在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免於出現不必要的糾紛。
首先我們需要確定回購期權的範圍，比如說員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購？怎麼回購？
對於已經行權的期權，因為是員工自己花錢買的股權，按理來說不應該回收股權的，但為了確保公司的穩定發展，在這個事情上要分兩種情況來做不同的決策。如果是公司已經被併購或已經上市，一般情況下我們不建議去回購員工已行權的股權；但對於創業公司來說，離職的員工持有公司股權，就是公司的正式股東，對公司的管理存在一定的影響，這種情況下我們建議提前約定在員工離職後公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。
另一方面，對於已經成熟的期權，也是員工通過為公司服務過一段時間後賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，TA仍具有行權的權利。在這種情況下，公司可以給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格繼續購買公司股票。
當然，對於未成熟的期權，公司應全部收回，放入公司期權池。
其次是需要確定股權回購價格，在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的淨資產、淨利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格。若是根據估值來確定回購價格，我們建議對公司估值打個折扣後，再根據員工持有的股權比例，來確定價格。
那如果是按照淨資產和淨利潤來定價的話，我們建議可以有相應的溢價，因為相當於公司回收了員工手裡股權未來的收益權。
至於沒成熟的期權則不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，公司可以直接放回期權池。但是一般來說，為了避免員工誤解，降低溝通成本，公司會選擇用1塊錢回收員工所有的未成熟股權，這樣比較便於操作。
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