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最近，有關996工作制特別熱門。
什麼是996？
所謂的996現象，就是早上9點(或9點半)上班，晚上9點(或9點半)下班，週六還要加班。
不久以前，58同城這個“神奇網站”的員工曝出，被公司要求“996工作制”。
一時間公司CEO姚勁波的微博被罵聲攻佔，刷屏之狠甚至蔓延至較早之前所發佈的微博。
58方面給出了有關回應，稱此為在業務高峰期“常規性的動員”，公司“不會強制要求”所有人一定按照“996”的規定來安排工作。
從這個案例，可以得知，大多數人對於996工作制，還是相當牴觸的。
但是，在時代高速發展的當下，很多企業嘴上說不要求996，但是員工身體卻很誠實，被迫996.
2017跨年演講中，羅振宇說“之前聽說互聯網的工作節奏是‘996’，早9點、晚9點，上6天班，
但聽說騰訊吃雞團隊是‘247’，一天24小時，上7天班，當然他們是三班倒。”
所以現在互聯網公司和碼農們的工作節奏到底有多快？這還是人過的生活嗎？
那羅振宇為啥會這麼說呢？其實羅振宇的演講的核心如果概括成一個字，那就是快。
因為只有快，才能搶佔先機。
世界的速度在變快，商業變化的速度尤其，所以互聯網公司來說，持續不斷的維持更新速度，搶佔市場的先機，使用7*24小時的工作制度，必將成為趨勢。
有人說了，996沒問題，但是錢得跟上啊!
2017年，在騰訊最新公佈的第二季度營收爆表中，第二季度達到了566.06億元的營收，這個營收是非常恐怖的，
同時騰訊還公佈了其上半年僱員及薪酬，旗下共有40678名僱員，比2016年年中31557名增長了28.9%，而上半年所發薪酬達到160.17億元，
人均半年薪酬接近40萬，年薪近80萬。
所以對員工來說，付出和收益成正比，拼搏才有價值！
華為、阿里等大佬加班都是常態，晚上12點從公司大門走出來也是常態。
可是，他們的加班，他們的996，換來的並不是工資卡上的3000，而多勞多得。
華為存在著狼性的激勵機制，只要你努力工作，一個持50萬股的員工年底分紅就達100萬。
並且，這些公司的平臺都很好，就算離職了，以後還可以憑藉這個履歷找到一份不錯的工作。
不怕996，最怕一頓操作猛如虎，工資還是兩千五！
小王是今年應屆畢業生，211畢業，有豐富的實習經歷，有不錯的作品。
實習結束之後，她離開了上海，回到所在的省會城市求職。
結果，面試的第一份工作就遇到了問題。
面試很順利，不管是HR，還是老闆都對王的簡歷很滿意。
可是，在談到薪資待遇時，一切都發生了改變。
“一個月2500，做滿一年買公積金，工作時間996。”
老闆一直和他說，年輕人不要在意錢，也不要在意加班，更不要太注重工資，對於年輕人來說，機會和成長才是最重要的。
看到這裡迷茫了，她對自己提問：
機會和成長真的是最重要的嗎？她應該接受這個工作嗎？
姑娘，一個月給你2500，讓你996，這不是給你機會，而是當你是個傻子
機會？薪資也屬於機會，“我已經給你機會了，你還在意薪資？再高的工資也比不過一個很好的機會。”
所謂的機會，並不是口頭上的承諾，實際上的低薪低福利。
有的招聘者，總是將自己的姿態擺得很高，覺得他能面試你，他能錄用你，就是你最大的恩賜，就是你最大的機會，你還敢跟他談工資？還敢嫌棄工資低待遇低？
殊不知，這樣的招聘者是招不到優秀人才，也招不到穩定員工。
員工和僱主是平等關係，你給我薪資，我幫你創造價值。
假如一方自視過高，就會給這段關係埋下地雷，輕輕一碰就會引起爆炸。
員工每天累死累活，上班996，沒有一點點自己的私人空間，生活中除了工作就是工作，一個月到頭公司卻只給2500塊，其他的福利等於沒有。
這樣的公司，就算承諾給股權，給期權，也沒有多少人願意用命去熬，願意一直呆在公司，等他醒了，他就會義無反顧地離開。
誰都會畫大餅，但不是誰都願意餓著肚子做大餅。
這個時代，我們不怕996，最怕一頓操作猛如虎，工資還是兩千五！
這是一個飛速發展的時代，為了生存，為了發展，越來越多的公司鼓勵員工加班，把加班當做是公司的一種文化，讓996成了最普通的模式。
尤其是在創業公司和互聯網公司，996模式已經成了常態和默認。
有人說，如果你不能接受996，就代表你不能吃苦，代表你沒有發展前景。
的確，年輕人需要吃苦，年輕人也不怕吃苦。
可是，一分耕耘一分收穫，付出了就要得到相應的回報。公司可以996，可以讓加班，但是，對應的薪資和待遇一定要跟上。
不可能一個月拿著2500多塊錢，還天天996，天天加班，天天拼命工作。
可是，並不是所有的老闆都明白這個道理。
什麼樣的996，才能留住員工？
馬雲曾說過，如果有員工離職了，只有兩個原因：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。
一個996的公司，想留住人，到位的錢、待遇、福利都是必備的，而一個只想給員工2500多塊的薪水，想讓員工996的公司，公司的離職將會是絕對的，錢沒有給到位，心也受了委屈。
中小企業如何給員工加薪而不加成本？分享兩種薪酬模式！
PPV薪酬——提倡按勞分配，多勞多得
PPV薪酬模式是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，
並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
實現PPV後，最大的好處：
1、企業能將每一個職工的工作量化清楚，職工的產出和工作量和工作質量直接掛鉤，這就為國企薪酬改革提供了重要的依據；
2、職工能根據自己的特長，能者多勞，多勞多得，按勞分配，實現工資與市場的接軌，與個人能力相匹配；
3、工資的總額不再受總額的限制，而是和企業的經濟效益和勞動生產率掛鉤，幹出多少經濟效益，就能計算多少產值，就能拿到相應的工資。
案例--財務會計的薪酬設計：
在企業，特別是國企，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。
對於會計來說，當然是越多越多。對於企業來說，要考慮的問題很多，加多了會增加企業的成本，內部的薪酬平衡也必須有所考量。
七段會計PPV
說明：會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。
這個價值和結果一定是企業要的，並且能幫助企業實現更有效的經營。
某企業會計的PPV產值薪酬表（節選）
總結
實施PPV量化薪酬模式，能讓企業將工作梳理清楚，清楚職工需要做什麼。
能讓職工知道，工作的流程和衡量的標準，清楚自己要做到怎麼樣的程度，
能讓企業真正實現經濟效益的增長和勞動效率的提升，
能讓企業真正實現按勞分配，能者多勞，多勞多得。
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF是一種薪酬績效分配模式。
它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
對於以上，你有什麼看法？
那麼，假如“996”工作制擺在你面前，你會如何選擇？
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