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這幾天，“996”成為網議熱點。所謂“996”，指的是上班時間從早9點到晚9點，一週6天。網友用這三個數字來泛指企業要求員工經常性加班，以至於將身體弄垮，導致“上班996，生病ICU（危重病房）”。
對於“996”，老闆大多贊成，並以自身為例，馬雲、劉強東等大佬就是例證。員工多數反對，但大多是“敢怒不敢言”，以至於只能在網上吐槽。
原文 ：《工作效率提高不能依靠“996”》
作者 | 復旦大學管理學院教授 蘇勇
圖片 |網絡
“996”的文化根源
其一：傳統文化影響。古有明訓“勤能補拙”，認為更多的付出能夠彌補主觀能力上的欠缺，並能夠提高效率。所以不少人相信這一條，為此而加班加點。
其二：中國人對家庭和生活、組織與個人的邊界沒有那麼涇渭分明。在西方國家，員工下班就將手機關掉，享受不受干擾的私人和家庭生活。但在中國，我們長期以來崇尚“奉獻精神”，鼓勵“事業為重”、“愛廠如家”，因此對於在工作時間以外繼續幹活，往往沒有那麼在意。不少企業領導就明確要求下屬24小時手機開機，且認為這是天經地義的。
其三：社會環境使然。改革開放以來，我們一直是以速度創效益，“時間就是金錢”，多一份時間工作，就多一份經濟效益。不僅企業如此，不少政府領導也經常將“5+2，白+黑”作為工作常態。而現在這一情況已經引起重視和反思。
其實，在以“加班文化”著稱的東瀛日本，現在也在對這一現象進行深刻反省。日本的“加班文化”由來已久，且同樣有著文化淵源。
一是社會文化影響。在日本，一個公司職員，尤其是男性，如果正常下班較早到家，鄰居會投之以異樣眼光，認為這位先生一定不是單位的重要角色，家人甚至也會倍感壓力。美國南加州大學的美籍日裔學者威廉·大內教授在其管理學名著《Z理論》中便對此有生動的描述。
二是公司文化壓力。在日本的公司裡，老闆不走，員工不敢走；同事不走，你也不敢走。因為生怕引起老闆的不滿，同事的傾軋。日本關西大學經濟學家森岡孝二的著作《過勞時代》，就以大量數據和充實案例，為我們全面論述了過勞時代的實貌，並介紹了美國、荷蘭和日本對此問題的反思和改進的努力。
如何正確認識“996”
管理學追求效率優先。那麼，一個核心問題就是：“996”真能提高工作效率和產出嗎？”
早在多年以前，以福特汽車公司為代表的大規模流水線生產的作業方式，就對這一問題進行過思考和實踐。實踐結果發現勞動效率曲線雖然在一定階段隨著時間延長會上升，但有其臨界點，過了這個點之後，由於工人對工作的厭惡感上升，疲勞度增加，反而會導致效率下降，差錯率上升。曾有一家著名企業多次發生員工跳樓事件，其中一個重要原因就是員工長期超時加班，以至於身心俱疲，心理出現偏差。
不可否認，不少企業家如今的成功，其中有其多年來日夜奮鬥的因素。我訪談過的幾十位中國傑出企業家都是如此。他們篳路藍縷，辛苦創業，打下一片江山。這種奮鬥精神永遠值得我們學習。
但是，老闆可以有很高的自我約束甚至自我強制，而且不排除背後有很高經濟和其他回報的激勵因素，但除非員工發自內心的自願，否則你不能要求員工也同樣如此，更不能作為企業強制性或變相強制性的潛規則。
更重要的是，當今是互聯網時代，時代變了，員工構成也變了，具備更多創造性勞動的工作性質也變了，所以，僅僅工作時間的延長其意義還有那麼重要嗎？
管理學研究已經高度關注這一問題，“工作倦怠”、“員工情緒管理”等都已經成為管理學、組織行為學研究高度熱門的課題。
員工情緒對於工作效率會產生極大影響。以前的組織行為學研究雖然也認識到，員工的負面情緒會影響組織的有效運行，但往往認為這個問題是可以通過強有力的組織管控來解決的，而沒有看到它會給企業的運行效率、產品質量、客戶服務、企業文化等帶來顯性或隱性的負面影響，有時甚至影響還很大。美國學者赫斯柴爾德早在1983年就提出
“情緒勞動”的概念，她認為“情緒勞動”可以跨越任何行業和職務。而如果一個員工長期處於超負荷的工作狀態，他會有良好的情緒表現，以至於對工作效率產生正面影響嗎？
當今企業，85後、90後已成為主力員工。有研究表明，出生於改革開放後的新生代員工自我意識強，更加註重生活、工作中的個人感受，對於工作帶來的個人體驗更加重視，也更加註重工作和生活的平衡。
如果說，上世紀60、70年代出生的員工是“幹一行、愛一行”，那是因為那個時代工作不由自己選擇，所以整個社會提倡“螺絲釘精神”，把你擰在哪裡就在哪裡發揮作用。而如今的新生代員工更多是
“愛一行，幹一行”，主動去選擇自己喜歡的工作，他們可能為了對工作的喜愛而加班加點甚至通宵達旦，但更多地是個人的主觀意願，不具有普遍性，他們也不願為此受到更多的強制。且如果一旦感受變差，他們很容易產生工作倦怠，產生“反生產行為”，以至於跳槽走人。而這也是企業所不願看到的。
此外，在互聯網時代，無論哪一個行業，工作更多的是不能以時間來計算效益的“知識勞動”， 員工的工作績效以及給企業帶來的效益，更多來自於創意和創造而不是疲勞戰。3M公司多年前就提出給員工留出15%的空餘時間，讓員工可以去創造性思考。如今給公司帶來很大效益的“即時貼”，就是員工利用這一空餘時間發明的。如果員工能在規定的工作時間創造出很好的效益，那超時加班又於企業何益呢？
所以在當今時代，企業更加要緊的是將員工培養成聰明的員工、培養成高效能的員工，並更多地從管理本身來挖掘效益，給組織賦能，給員工賦能，讓員工能在法定的工作時間內提高單位時間績效，而不是一味要求員工超負荷加班加點。
幸福是奮鬥出來的。我們也提倡敬業精神。但是，在東西方管理皆崇尚“以人為本”的今天，員工的超時加班並不可取。畢竟，“心情愉快的員工才是生產率高的員工”！
文章原載於社會科學報第1654期第2版，未經允許禁止轉載，文中內容僅代表作者觀點，不代表本報立場。
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