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職場上，很多老闆喜歡讓員工放大格局，著眼於長遠未來。
但大多數人永遠信奉給多少錢，幹多少活，若是當下的利益得不到保障，談什麼未來？
老王是A公司的保安隊長，工資也不算高，但在公司算不得忙，只是要一直值班。
公司有一個貨倉而負責管理倉庫的，只是個90後妹紙。公司沒專門設置搬運工這個崗位。
公司經常有物料要進出庫，有一次公司進了一大批勞保用品，但送貨的快遞公司不負責卸貨和上貨架，若是沒人卸貨就拉回去。
剛好附近又沒有搬運工，這卸貨成為大問題，倉管妹紙急得像熱鍋上的螞蟻，只能自己拼命扛著，但是效率實在太低。
老闆看到，就叫保安隊長去幫忙卸一下貨，並答應他們200搬運費。
於是老王就招呼一個保安一起過去幫忙，並一箱箱搬上貨架上，累得滿頭大汗，總算完成入庫。
但是這200搬運費，老闆卻遲遲沒兌現，老王只得自己貼錢，先給手下的保安50快。
有一次碰到老闆，就跟老闆提起這事，卻說了這樣的話：
“老王啊，你進公司這麼久了，也是公司的老員工了，公司待你還不錯吧？
平時你也沒啥事幹，工作量都不飽和，偶爾幫忙搬一下東西就要錢，公司不是給你工資了嗎？”
老王聽到這話，心涼了一大半，心裡暗自發誓，打死都不管閒事了。幹多了了，不但沒錢，還要貼錢。
後來公司進出庫的貨物越來越多了，倉管實在搬不動，叫保安也叫不動了，於是就申請多請兩個搬運工，老闆無奈，只得從外面多花2000多，請了兩個專職搬運工。
老王知道了這事，心想，這老闆還真是傻，他只要每月多給我我1000塊，我就能幫他搞定卸貨的事情。還要多請兩個人，呵呵。
在這個案例裡，筆者無意批判孰是孰非，只能說這是個雙輸的機會。保安失去了加薪機會，老闆增加了用人成本。
但通過以上這個案例，其實反映出很多企業都存在的問題。
很多企業人力成本越來越高，但是管理人員卻永遠覺得人手不夠，催著HR多招人，其實很多時候，不是人手不夠，是人力資源浪費嚴重，沒充分利用起來。
造成這種現象的，其根本原因其薪酬模式——固定薪酬來決定。
如果做這事沒有好處，或者做多做少一個樣，員工為什麼要承擔更多的工作量？
為什麼要承擔職責以外的工作？期望一個保安有更大格局是不現實的。
類似的情況，不僅僅存在於故事中的保安。很多職能部門一樣存在這種情況。
固定薪酬是企業最大的痛。
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
無利不起早，人性是逐利的動物
- 人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命幹；
- 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力幹！
- 如果每年固定給員工加薪，但是員工的工作內容是一樣的，加薪就意味著加重企業經營成本，降低利潤。
- 所以要平衡企業和員工的利益，最好的方法就是，讓員工做出結果，持續為自己加薪。
對於二線操作層員工，想要提高人效，讓員工自發工作，最好的方法就是打破原有吃大鍋飯的薪酬模式，用工作量化計算薪酬。
PPV量化薪酬模式——讓能者多勞，多勞多得
所謂PPV薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，
並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在傳統的薪酬模式下，不管固定薪酬還是KPI模式下，前臺文員，最高工資也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一個文員承擔者多項兼職，
不僅僅解決了其工作量不飽和的問題，還提升了她的價值和收入。
因為公司產品銷售工作項目，給她帶來了極大的激勵，所以她不管是上班下班，都會想辦法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
很多企業總覺得，什麼崗位就該幹什麼事，但是對於很多中小企業來說，如何把人效提高才是王道，有效率才有績效。
回到我們企業，PPV量化薪酬模式應該如何操作？
PPV模式的好處：
對企業老闆來說，做PPV模式有什麼價值？
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
薪酬模式造就華為狼性團隊
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
高績效下企業才能賺錢，企業賺錢才能給員工高工資。
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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