馬上就年底了，也是到了最最期待的發年終獎環節了，我印象最深的一次年終獎是發了263 塊錢，收到通知的時候是在回家過年的火車上，當時整個人瞬間都不好了。
公司因為業績不佳，下半年進行了縮編。我一個人扛了 2 個人活，加班比隔壁桌的程序員都勤快。換來的是這樣的“肯定”，於是連夜在搖搖晃晃的火車上，用手機完成了自己的“離職信”。年後 HR 總監約談，推脫說入職不滿一年的都是這個待遇，最後拒絕了老闆和部門領導的挽留，選擇了離職。
說真的，如果公司真的就缺那幾塊錢，不如不發這種所謂年終獎，不發我都可以騙自己：“這是在和公司同甘共苦，我高尚，我光榮，我為人類做貢獻~”。
前陣子網易還在傳暴力裁員，上海交大畢業生，在網易從事遊戲策劃 5 年，因為官方的一個“業績不合格”，被迫親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。
剛剛畢業 5 年的人，而且還是名牌大學、知名企業的員工。如果說這樣的人沒有一點野心，沒有一點報復，心甘情願混日子？！這個真的很難讓我相信。企業欺負員工真的太容易了，企業為了發展真的無可厚非，但使用這種壓榨式、冰冷且近乎暴力的方式就太過分了。
不過一比起來，一些中小企業裁員上聰明的多，年底發個 200 的年終獎，把那些有能力的人趕跑就好了。公司人才跑完了，業績自然就下來了，業績下來了公司自然就倒了，最後年終獎都可以省了~
職場中不僅僅有激勵，也有「反激勵」
在「反激勵」這件事上，全世界做的，真的都一樣好~！
《華爾街日報》曾報道過一個例子：一家上市公司，為了激勵員工，給年度表現最好的員工發了一塊“富人生活就是這麼平淡無奇”的同款勞力士。
萬沒想到，這塊表是通過快遞發給員工的！最佳員工一臉懵逼的收到了寫著“最佳員工”的快遞，沒有儀式，沒有獎狀，沒有同事間客氣式的恭維，就是一個簡簡單單的快遞。
萬萬沒想到，快遞還是上班時間，發到上班地點的，“最佳員工”只能鐵著臉的在同事們“友好”的注視下，尷尬的打開了箱子。
萬萬萬沒想到，快遞的箱子裡，除了勞力士以外，還有一個信封。本以為是公司的感謝信，結果打開一看，是一張 5000 塊錢的交稅單，是的“最佳員工”還得為了這個“大驚喜”去交5000 塊的稅。
第二年，“最佳員工”理所當然的跑路了。
「反激勵」的存在，其實是暴露了管理者的無能。
管理者的能力問題
你也許會奇怪，發不發錢不是老闆說了算嗎？和管理層有什麼關係？
其實關係大了，管理者最重要的職能，就是管理員工，用正確的方式去引導員工，而不是簡簡單單的當老闆的狗腿子、“傳話筒”！
只有那些能力不夠，意識不到位的管理者，才能做出 “發 200 塊年終獎” 的行為，因為他們是按照命令執行，這樣出了問題都是老闆的問題！他們就可以心安理得的不揹負任何責任！
舉個例子：
老闆對三個經理說：今年虧損，獎金不發了。
Ａ經理回部門說：今年虧損，獎金不發了。眾員工背後皆罵。
Ｂ經理回部門說：今年虧損，獎金不發了，還說要裁人。我力爭，人是不裁了。眾員工慶幸感激。
Ｃ經理回部門說：今年虧損，獎金不發了，還說要裁人。
眾員工皆驚，晚上排著隊去Ｃ經理家送紅包！
同樣是一件事情，不同的人來做，得到的結果完全不一樣。這就是能力上的差別。如果不信遇到這樣的管理者，下場會很悽慘，功勞永遠是領導的不說，鍋永遠是下屬的，而且越努力幹活，鍋就越多。
成為聰明的管理者如何傳達消息
假如我們現在是一個公司老闆或者一箇中層管理者，市場不確定因素那麼多，總會有些不好的情況，那我們該如何正確的傳達“不太好”的消息？
這裡，我們可以先補充一個理論知識：——行為經濟學中的前景理論
行為經濟學是經濟學的一個分支，與傳統經濟學最大的區別，就是強調要從人的心理特質、行為特徵揭示影響選擇行為的非理性心理因素。前景理論就是行為經濟學的研究成果。
前景理論非常簡單，只有三個基本推斷：
- 人在面對收穫時，人們討厭風險。
- 人在面對損失時，人們偏愛冒險。
- 損失和收穫比起來，人們對損失更敏感。
如何在彙報中應用前景理論？
傳達消息一般都分了下面幾種情況：
情況一： 有好事情，也有壞事情的時候，怎麼傳達？
先報憂後報喜。人對損失是敏感的，面對損失後，關注點會轉向風險，痛感會變弱。
情況二：如果有多個好事情的時候怎麼傳達？
你應該一條一條的傳達。人在享受快樂的時候，不是看快樂的程度，而是關注快樂的次數！
情況三：如果有多條壞事情的時候怎麼傳達？
你應該合在一起傳達，長痛不如短痛，痛過就麻木了。
能學到的都是知識，能應用到生活中的叫做“智慧”~！
最後
《致青春》中，鄭微對陳孝正說:
“人生真是諷刺，一個人竟然真的會變成自己曾經最討厭的人”
也許這是人生的必經階段，但討厭的人不等於“最蠢”的人，現在所有的努力真不是為了避免成為那個討厭的人，而是避免成為那個“最蠢”的人，那個給員工發 200 塊年終獎的人。
閱讀更多 職場大橘 的文章
