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我有刷子
我看很多人回答問題先秀一下優越感，罵一罵題主，回答問題又不到點子上。
出現這種問題，公司和相關的人肯定有問題，但是做任何事情先解決問題，在思考問題原因。
第一、如果在這個非常時期要離職，我估計你要留也留不住，即使留住了，能否全力來做事情不得而知，與其如此，不如禮送，我就是這麼做的，只要是在項目關鍵時候離職的，會做象徵性挽留（互相尊重），但是不強留；
第二、在這個關鍵時候，項目經理或者是技術主管（CTO之類）要頂上去，如果沒有這個人，建議內部挖潛，從內部找一個人頂替上去，不建議外部找空降兵（如果想建立團隊文化，穩定團隊），外部招人一定是技術能力稍差的，內部培養一段時間再升上去。內部挖潛另一個好處是告訴團隊裡的人，你離職了，就是別人的機會；另外，只要大家努力，一定會有升遷。在強調，除非特定的人才，否則別輕易找空降兵，我是吃過虧的。
第三、什麼，內部人員無法頂上去，人是使出來的，關鍵是看這個人有沒有責任心，有沒有上進心。我想，除非是技術要求特別高的，否則人是可以在一定條件下超水平發揮的，我也有過成功經驗。
第四、項目管理方面，要溝通，其實溝通是第一位要做得：和項目投資方溝通，和團隊成員溝通，和離職人員溝通，和替換人員溝通。和投資方溝通，目的是爭取時間，把具體解決辦法確定下來；和團隊成員溝通，目的是穩定人心，這個時候提拔項目組成員是很好的穩定人心的辦法；和替換人員溝通，目的是激發他的積極性。當然，作為負責人，要溝通的環節很多，市場、運營等等，一定要溝通到位。
第五、相信下面幾句話：沒有不可或缺的人，就是CEO自己也不是不可或缺的，不然會被人綁架，也許某個人的離職會導致成本上升，但是一定可以找到解決辦法；對待下屬要講智信仁勇嚴，遇事多反思自己的問題。
講講原因：
第一、人員管理是不到位的，公司，自己都有問題，具體問題是什麼，我不清楚，但能肯定一定有問題，識人、用人。
第二、項目管理有問題，作為項目管理人員，應該要識別這種風險，並且有應對策略，比如內部AB角，或者梯隊，或者時間進度控制上。
第三、人員離職不是什麼大不了的問題，重點是尋找解決方案，我覺得題主在碰到問題的時候，辦法不多，我覺得也應該反思。
最後，說句鼓勵的話：人是在搓揉中成長的，公司也是。加油，你才剛開始！
