老板最大的痛苦是什么？莫过于给员工分钱。

任正非说过：“公司发展到今天，如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上没有犯大的错误。”

在任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。

利益分配难题的背后，其实只有一个核心：即如何让员工像老板一样的努力工作？

为什么员工不会像老板一样操心？

1.操的心多不等于拿的多

2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己

3.公司发展的再好也与我无关

要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！

好的薪酬方案应该怎样设计？

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

• 1.将刚性转向弹性；
• 2.将定薪级转向定薪幅；
• 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
• 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

推荐KSF增值加薪法——一种最大限度激励员工，实现员工和企业共赢的薪酬分配模式

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！

KSF薪酬全绩效设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、员工工资越高，企业利润也越高；

6、员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

以某制造型企业生产经理这个岗位为例

该生产经理在这家公司已经干了7年，现在每月8000固定工资。

生产经理认为，在公司工作已经这么久，工作方面也没出什么差错，于情于理，老板都应该加点工资，不然工作还有什么盼头。

但在老板看来，给的工资已经仁至义尽，因为近几年传统行业受市场冲击较大，企业生存本就不易，而且生产经理入职一来虽也算兢兢业业，但价值没有大的提升，所以要再涨工资就是在增加企业成本。

为摆脱这种困境，我们将生产经理的薪酬方案这样设计：

我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1. 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2. 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3. 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4. 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5. 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
6. ·····

对生产经理来说，

他不再是一成不变的固定工资，可以凭借自己的努力获得加薪，并且做的越好，薪资越高。工作也有了动力。

对企业来说，

即使给他加薪，前提也是他为企业创造了更多的价值，因此加薪也不会增加企业的成本。真正实现员工和公司的共赢。

閱讀更多 績效實戰 的文章

關鍵字: 职场 转向 通信